Anularea de către instanța de judecată a Deciziei de concediere emisă nelegal. Reintegrarea salariatului și obligarea angajatorului la plata de despăgubiri

R O M Â N I A

TRIBUNALUL BUCUREŞTI SECŢIA A-VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

Pe rol soluționarea cererii de chemare în judecată formulată de reclamanta ########## #######, în contradictoriu cu pârâta SC ######### ######## SRL, având ca obiect ” contestaţie decizie de concediere ”. Dezbaterile asupra fondului cauzei au avut loc în şedinţa publică din 15.04.2024, fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, parte integrantă din prezenta, când instanţa, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunţarea pentru data de 30.04.2024 şi 15.05.2024 şi apoi pentru azi, 20.05.2024, când, a hotărât următoarele:

TRIBUNALUL,

Prin cererea înregistrată pe rolul acestei instanțe sub nr.#####/3/2023, reclamanta ########## ####### a solicitat, în contradictoriu cu pârâta S.C. ######### ######## S.R.L., anularea Deciziei de sancţionare disciplinară nr. 79/09.10.2023, repunerea părţilor în situaţia anterioară prin obligarea pârâtei la reintegrarea contestatoarei pe postul şi funcţia ocupată anterior desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, respectiv de ##### ###### – Diabet Zaharat Nutriţie şi Boli Metabolice, cod ### 221107, obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu toate celelalte drepturi de care contestatoarea ar fi beneficiat de la data desfacerii contractului individual de muncă (10.10.2023) şi până la reintegrarea efectivă, cu plata cheltuielilor de judecată. În subsidiar, a solicitat înlocuirea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu o sancţiune mai puţin severă, repunerea părţilor în situaţia anterioară prin obligarea pârâtei la reintegrarea contestatoarei pe postul şi funcţia ocupată anterior desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, respectiv de ##### ###### – Diabet Zaharat Nutriţie şi Boli Metabolice, cod ### 221107, obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu toate celelalte drepturi de care contestatoarea ar fi beneficiat de la data desfacerii contractului individual de muncă (10.10.2023) şi până la reintegrarea efectivă, cu plata cheltuielilor de judecată. În motivare, a arătat că, în fapt, între salariata-reclamantă şi administratorul societăţii, dna ##### ######, a existat o îndelungată relaţie de colaborare şi prietenie, de peste 20 de ani, reclamanta fundu-i mentor dnei ##### pe parcursul întregii cariere. În considerarea acestor relaţii bune, părţile au ajuns la un acord în sensul începerii unei colaborări multilaterale: angajarea reclamantei în cadrul clinicii ######### ######## S.R.L., pe funcţia de ##### ###### – Diabet Zaharat Nutriţie şi Boli Metabolice, urmând ca aceasta să desfăşoare activitate şi în calitate de Director Medical al clinicii (după intrarea în concediu de maternitate a fostului Director Medical), precum şi dezvoltarea unui parteneriat între clinica ######### ######## S.R.L. şi S.C. #### ####### S.R.L., societate coordonată de reclamantă, specializată, la acel moment, în recuperare, nutriţie şi wellness. De asemenea, între părţile prezentei cauze s-a încheiat Contractul individual de muncă nr. 34/10.06.2022, prin care reclamanta a fost încadrată la nivelul S.C. ######### ######## S.R.L., pe postul de ##### ###### – Diabet Zaharat Nutriţie şi Boli Metabolice, cod ###. 221107, stabilindu-se un salariu lunar brut în cuantum de 25.641 lei. (Anexa nr. 2.6) Prin Decizia nr. ##/01.08.2022 (Anexa nr. 2.15), reclamanta a fost numită Director Medical al clinicii ######### ######## S.R.L., aspect adus la cunoştinţa întregului colectiv în cadrul unei şedinţe organizate în acest scop. Prin acordul părţilor, în considerarea performanţei şi reputaţiei profesionale a reclamantei, dar şi a aportului acesteia în dezvoltarea societăţii, prin Actul adiţional nr. 1/01.09.2022 (Anexa nr. 2.14), salariul reclamantei a fost stabilit în cuantum de 42.736 lei. Începând cu luna octombrie 2022, dna Administrator ##### ###### şi-a suspendat activitatea în cadrul societăţii, aflându-se în concediu dc maternitate şi, ulterior, concediu de creştere a copilului. În acest context, conducerea faptică a societăţii a fost preluată de către dl. ##### #####, soţul administratorului societăţii, fără ca acesta să aibă o calitate în organigrama societăţii, cu atât mai puţin calitatea de administrator delegat”, folosită în acţiunile abuzive care au urmat în special la adresa reclamantei. În ciuda bunelor relaţii personale şi profesionale dezvoltate până la acel moment între reclamantă şi colectivul de la nivelul societăţii, inclusiv (şi mai ales) conducerea societăţii, în mod inexplicabil şi surprinzător, de la momentul preluării de fado conducerii angajatorului de către dl ##### #####, raporturile de muncă ale reclamantei au fost supuse unor grave şi injuste dezechilibre. Astfel, la data de 28.10.2022, a fost emisă Decizia nr. ##/28.10.2022 (prima decizie oficială a dlui ##### Miliai în calitate de ,^dministrator-Delegat” – Anexa nr. 2.17), prin care, fără nicio motivare scrisă ori verbală şi nară nicio explicaţie suplimentară, s-a stabilit că „începând cu data de 01. li.2022, Dr. ########## ####### (…) este înlocuită din funcţia de Director Medical de către Dr. Statuate ######”. #### de arătat, în acest context, că reclamantei nu i-a fost comunicată, în niciun moment, o decizie de revocare din funcţia de Director medical. Totodată, începând cu data de 01.11.2022, salariul lunar brut al reclamantei a fost redus la 15.000 de lei, de asemenea, fără nicio explicaţie şi fără reclamanta să fi consimţit prin semnarea vreunui act adiţional în acest sens (astfel cum se poate observa din analiza dosarului de personal al reclamantei – Anexa nr. 2.16, Actul adiţional nr. 2 din 28.10.2022 nu poartă semnătura salariatei). Ulterior, părţile au agreat modificarea contractului individual de muncă al reclamantei, în sensul stabilirii normei de muncă a acesteia la o fracţiune de normă, de 5 ore pe zi, conform Declaraţiei de program din data de 12.01.2023, programul salariatei fiind stabilit de luni până vineri, între orele 07:30 şi 12:30. Pe fondul acestor şicane şi decizii vădit nelegale ale ,^4dministratorului-Delegat”, reclamanta a formulat o serie de cereri şi sesizări, solicitând explicaţii cu privire la situaţia raporturilor sale de muncă, precum şi a întregii colaborări previzionatc de părţi la momentul încheierii contractului individual de muncă. Cu toate acestea, în ciuda bunei-credinţe manifestată de reclamantă, angajatorul nu numai că nu a oferit nicio explicaţie, ci, în data de 7 februarie 2023, salariatei i-au fost virate drepturile salariate aferente lunii ianuarie, substanţial reduse (5.700 de lei net), chiar şi faţă de cuantumul stabilit unilateral de către angajator (aproximativ 8.700 de lei net) (Anexa nr. 3). Mai mult decât atât, ulterior, angajatorul a emis Decizia nr. ##/03.03.2023, prin care a sancţionat-o disciplinar pe reclamantă pentru o altă serie de presupuse absenţe nemotivate, decizie ce a fost contestată în instanţă şi face obiectul unui alt dosar aflat pe rolul Tribunalului Bucureşti. Totodată, comportamentul dlui ##### ##### faţă de salariată a devenit din ce în ce mai agresiv, acesta manifestându-se inclusiv prin utilizarea de invective şi injurii la adresa salariatei, sens în care aceasta a formulat Sesizarea din data de 07.03.2023 (Anexa nr. 3), prin care a arătat că „în acest timp, dl ##### ##### m-a apostrofat cu apelativul «jeg uman şi m-a ameninţai că mă va «conduce de mână» până la ieşirea din instituţia în care lucrez, adică voi fi concediată”. În răspuns la această sesizare (formulată faţă de propriul comportament), dl ##### ##### a comunicat salariatei faptul că „în ceea ce priveşte sesizarea referitoare la domnul «##### #####», aceasta nu are nicio legătură cu contractul dumneavoastră de muncă sau activitatea de medic”. Mai mult decât atât, dl ##### #####, în numele angajatorului, a convocat-o pe salariată la o nouă cercetare disciplinară şi, ignorând apărările formulate de salariată şi solicitarea acesteia de a efectua o cercetare amănunţită a faptelor ce au flcut obiectul convocării, a procedat la emiterea a Deciziei de sancţionare disciplinară cu desfacerea contractului individual de muncă nr. 71/16.03.2023 (Anexa nr. 2.33). Analizând contestaţia formulată de salariată împotriva Deciziei nr. ##/16.03.2023, Tribunalul Bucureşti, prin Sentinţa nr. #### din 26.07.2023, pronunţată în Dosarul nr. #####/3/2023, a admis contestaţia formulată de reclamanta din prezenta cauză şi a dispus „reintegrarea reclamantei în funcţia şi postul deţinut anterior concedierii. Obligă pârâta la plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care a beneficiat reclamanta de la data concedierii şi până la data reintegrării efective”. Cu toate acestea, în realitate, angajatorul nu a pus în executare, sub nicio formă, sentinţa Tribunalului Bucureşti. #### s-a încercat o simulare a reintegrării salariatei pe postul ocupat anterior, cu scopul exclusiv de a o şicana pe aceasta şi de a o menţine îndepărtată de societate, toate acţiunile şi inacţiunile angajatorului în acest sens dovedesc tocmai faptul că, din partea societăţii, nu s-a dorit, în niciun moment, o minimă reintegrare efectivă a reclamantei. #### din cuprinsul Deciziei nr. ##/08.08.2023 (Anexa 2.41) prin care s-a dispus reintegrarea salariatei se poate observa cu uşurinţă lipsa oricărei intenţii a angajatorului de reluare efectivă a activităţilor desfăşurate anterior de către salariată, Astfel, prin decizia menţionată anterior, salariata a fost invitată „în data de 11.08.2023, la ora 09:00, la sediul nostru din Bulevardul ###### ########, nr. 30, sector 1, în vederea îndeplinirii tuturor formalităţilor necesare reintegrării în funcţia şi pe postul deţinut în cadrul societăţii”. Iniţial, prin această decizie, angajatorul avea în vedere ca salariata să-şi „desfăşoare activitatea” în punctul dc lucru din Bulevardul ###### ########, nr. 30: „având în vedere (…) postul ocupat de salariată înainte de concediere, respectiv medic primar — Diabet zaharat Nutriţie şi Boli Metabolice, cod ### 221107; (iii) precum şi împrejurarea că potrivit Organigramei postul este liber la locul de muncă din Bulevardul ###### Catarşiu, nr. 30, Bucureşti, sector 1, urmează ca salariata să-şi desfăşoare activitatea la acest punct de lucru „. Reclamanta a adus la cunoştinţa angajatorului faptul că o astfel de dispoziţie ar li constituit o modificare unilaterală, nepermisă, a contractului individual de muncă, precum şi faptul că la acest punct de lucru nu se desfăşura nicio activitate de spitalizare (nefiind autorizat în acest sens) şi nu existau cabinete şi echipamente specifice specializării reclamantei. Ulterior sesizării acestor aspecte ce ar fi făcut, de plano, imposibilă desfăşurarea oricăror activităţi specifice postului, angajatorul a „îngăduit”, totuşi, acesteia, să se prezinte la punctul de lucru din Bulevardul ##### nr. 54, unde îşi desfâşurase anterior activitatea. Cu toate acestea, nici în acest punct de lucru salariatei nu i s-a permis desfăşurarea efectivă a niciunei atribuţii de serviciu, fi in du-l alocat un birou gol, fără niciun fel dc echipament medical, situat într-un spaţiu închis cu grilaj, pe care era afişat mesajul „accesul interzis”. De asemenea, după reintegrarea reclamantei, angajatorul nu a făcut, sub nicio formă, publică reîntoarcerea salariatei în cadrul spitalului pentru ca pacienţii să ## ##### ######## ## ####### ## #### ## # #### ## ########## ############ ######## ###### ## ########## ### ###### ## ##### ## #####. Totodată, deşi prin Decizia nr. ##/08.08.2023 s-a susţinut că „la dala reintegrării efective, respectiv 11.08.2023, se vor calcula toate drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate, de care dna ########## ####### ar fl beneficiat de la data ¡6.03.2023 – la data încetării raporturilor de muncă şi data 11.08.2023 – la data reîncadrării efective, urmând a se achita dnei ########## ####### sub formă de despăgubiri, din care se vor reţine şi achita contribuţiile salariale către bugetul de stal”, nici până la data formulării prezentei (octombrie 2023), angajatorul nu a procedat la calcularea şi achitarea acestor drepturi către salariată, în ciuda faptului că plata sumelor a fost solicitată în mai multe rânduri de către aceasta. În ciuda faptului că angajatorul doar a simulat o punere în executare a Sentinţei civile nr. ####/26.07.2023, fără nicio intenţie de a-i da, în realitate, efecte, începând cu data agreată de părţi pentru revenirea salariatei la locul de muncă, respectiv data de 21.08.2023 (în perioada 16.08.2023 – 21.08.2023 salariatei fiindu-i aprobată cererea de concediu de odihnă), aceasta s-a prezentat, zilnic, la programul de lucru, între orele 07:30 şi 12:30, în spaţiul pus la dispoziţie de către angajator pentru desfăşurarea activităţii. Cu toate acestea, angajatorul a refuzat să îi permită salariatei desfăşurarea oricăror sarcini sau atribuţii de serviciu, menţinând-o pe aceasta izolată de restul salariaţilor, şi, mai ales, de pacienţii clinicii. Mai mult, angajatorul a refuzat să transmită către #### de Asigurări de ######## a Municipiului Bucureşti declaraţia de program care ar fi permis desfăşurarea activităţii salariatei în regim de spitalizare de zi în contract cu #### de Asigurări de ########. În acest sens, salariata a transmis angajatorului mai multe solicitări, prin care a arătat că „m-aţi încadrat într-o atmosferă negativă, într-un cabinet la mansardă, de altă specialitate şi mi-aţi îngrădit posibilitatea de a-mi desfăşura activitatea medicală. #### în data de 31.08.2023 am primit laptopul fiicei dumneavoastră, dar’niciun pacient. #### pe 04.09.2023, în lista medicilor, nici pe site, numele meu nu apare şi nu sunt promovată. (…) ##### în vedere toate cele de mai sus, vă rog să reanalizaţi situaţia, să încetaţi şicanele şi să mă reintegraţi la locul de muncă în mod efectiv, respectând decizia judecătorească. (…) Doresc să-mi reiau activitatea profesională, să fiu integrată în echipa medicală, să am aceleaşi drepturi ca şi colegii mei”. (Amexa_J #### evident că, în realitate, angajatorul nu a avut în vedere în niciun moment punerea în executare a Sentinţei civile nr. ####/26.07.2023, ci pentru a-şi orchestra oportunitatea de a culege o serie de presupuse fapte în vederea şicanării şi umilirii salariatei şi, în final, a concedierii acesteia pentru a doua oară. #### de această situaţie de fapt, se relevă cu prisosinţă faptul că desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantei nu a avut ca scop sancţionarea unor presupuse fapte ce ar fi putut constitui abateri disciplinare, ci menţinerea înlăturării reclamantei din societate şi compromiterea profesională a acesteia. Art. 6 din Codul muncii instituie, alături de alte principii elementare, de bază, în dreptul muncii, principiul protecţiei salariatului împotriva concedierilor nelegale. Totodată, complementar acestui principiu, prin art. 251 Codul muncii stabileşte şi principiul dreptului la apărare al salariatului. ##### în vedere poziţia de inferioritate în care se află salariatul în cadrul raporturilor de muncă, instituirea şi respectarea unor măsuri elementare de protecţie a acestuia împotriva unor eventuale decizii abuzive ale angajatorului este de esenţa raporturilor de muncă. Cu toate acestea, în prezenta cauză, încălcarea făţişă a dreptului la apărare al salariatei este vădită pe tot parcursul procedurii de cercetare disciplinară. Aşa cum s-a arătat, constant, şi în jurisprudenţă, „cercetarea disciplinară prealabilă, trebuie să fie efectivă, iar dreptul la apărare al salariatului anterior aplicării sancţiunii disciplinare trebuie respectat cu privire la toate actele şi lucrările comisiei de cercetare disciplinară”^, nu doar decizia de sancţionare disciplinară fiind supusă exigenţelor legiuitorului şi analizei instanţei de judecată, prevederile legale şi principiile de drept aplicabile privind toată procedura şi documentaţia aferentă cercetării disciplinare prealabile. Un prim element ce este necesar a fi avut în vedere în ceea ce priveşte dreptul la apărare al salariatei este însuşi modul în care a fost redactată decizia de sancţionare disciplinară, cu vădita neresnectare a art. 252 din Codul muncii. Astfel, deşi angajatorul a redactat o decizie de sancţionare de 28 de pagini, din cuprinsul acestuia este aproape imposibil a descifra care sunt faptele imputate salariatei, care au fost împrejurările în care au fost săvârşite, cum se raportează acestea la prevederile din Regulamentul intern, Contractul individual de muncă şi #### de post invocate şi cum s-a stabilit vinovăţia salariatei prin raportare la fiecare dintre acestea. Nu se poate face nicio distincţie între faptele imputate salariatei şi întrebările Comisiei de cercetare disciplinară, în mai multe rânduri fiind evident că prin întrebările adresate se încerca, de fapt, adresarea de noi acuzaţii şi imputarea unor fapte care nu au fost indicate în cuprinsul Convocării. Astfel, observând lit. a) din Decizia de sancţionare disciplinară nr.79/09.10.2023, care se presupune că ar cuprinde „descrierea faptelor care constituie abateri disciplinare grave şi totodată repetate”, analizate individual, faptele imputate salariatei au un grad ridicat de generalitate, fiind aproape imposibil a aprecia care sunt acestea: 1. „ neîndeplinirea atribuţiilor postului, conform Contractului individual de muncă nr. 34/10.06.2022, de la data reintegrării până la data prezentei cercetări disciplinare”; 2. „executarea în data de 28.08.2023 a unor activităţi neautorizate în timpul programului de lucru, îndemnarea unui alt angajat al societăţii să încalce dispoziţiile legale în vigoare, atitudine anticoncurenţiala în desfăşurarea activităţii soldate în apariţia de pagube materiale/financiare la nivelul unităţii, prin preluarea pacienţilor clinicii Diamedica la clinica #### CLINICSS.R.L”; 3. „incitarea în data de 23.08.2023 la acte de dezordine în unitate şi a întreprinderii de fapte care a împiedicat (sic!) desfăşurarea normală a procesului de muncă, a activităţii societăţii”; 4. „părăsirea în data de 2908.2023 a locul (sic!) de muncă fără aprobarea scrisă a şefului direct şi executarea de activităţi neautorizate în timpul programului de lucru”; 5. „atitudine anticoncurenţiala în 23.08.2023 când în desfăşurarea activităţii salariata a generat apariţia unor pagube material/financiare la nivelul ######### ######## SRL, prin preluarea pacienţilor de la această clinică şi direcţionându-i la societatea #### ####### S.R.L., al cărei acţionar este salariata”; 6. „dezvăluirea în data de 10.07.2023, 31 iulie 2023, respective 24.07.2023, a identităţii şi a datelor de contact a fsic!,) pacienţilor clinicii ######### ######## SRL, societăţii #### CLINICS S.R.L”. ####### de cercetare disciplinară, cu bună ştiinţă, nu a efectuat, în realitate, o analiză structurată, obiectivă, a fiecărei fapte imputată salariatei, a împrejurărilor în care aceasta se presupune că ar fi fost săvârşită si a prevederilor legale/interne presupus a fi fost încălcate, ci prezintă atât salariatei, cât şi instanţei de’judecată, spre analiză, un amalgam de fapte, acuzaţii, întrebări, interpretări personale nedovedite şi alte elemente ce nu au nicio legătură cu faptele efectiv imputate salariatei, lăsând loc dibuielii, să se „ghicească” la care dintre aceste elemente ar trebui să se raporteze în analiza unei anumite fapte şi a motivelor pentru care salariata a fost concediată. Cu titlu de exemplu, în acest sens, arătă faptul că salariata a fost acuzată la „incitarea în data de 23.08.2023 la acte de dezordine în unitate şi a întreprinderii de fapte care a împiedicat desfăşurarea normală a procesului de muncă, a activităţii societăţii”. ####, nu se arată, în concret, în ce ar fi constat aceste „acte de dezordine în unitate”, unde, în amalgamul de acuzaţii prezentat, ar trebui identificate aceste acţiuni şi care sunt prevederile legale/interne care ar fi fost încălcate prin presupusa săvârşire a acestei fapte. Pe de altă parte, se arată că salariata şi-ar fi încălcat, practic, toate responsabilităţile din #### postului, inclusiv: – ”foloseşte investigaţiile paraclinice pentru un diagnostic cât mai acurat „; – „prescrie şi foloseşte numai medicamente şi produse biologice „; – „ urmăreşte introducerea în practică a celor mai eficiente metode de diagnostic şi tratament „; – „ are drept de semnătură intern şi extern: întocmeşte, semnează şi parafează FSZ”; – „ cunoaşte, respectă şi asigură respectarea în cadrul clinicii a Codului de etică şi deontologie profesională”, s.a.. Cu toate acestea, in niciun moment, în cele 28 de pagini de amalgam indescifrabil de alegaţii nesusţinute de probe, nu se arată: – cum şi-a încălcat salariata obligaţia de a folosi investigaţiile paraclinice pentru un diagnostic cât mai acurat? Ce diagnostic eronat a stabilit aceasta?’ – ce produse şi medicamente a folosit aceasta care nu corespund obligaţiei de a folosi numai astfel de produse biologice? – cum a determinat angajatorul că salariata nu urmăreşte introducerea în practică a celor mai eficiente metode de diagnostic şi tratament?’ – în ce mod a folosit salariata dreptul său de semnătură care să poată fi considerat o încălcare a acestei responsabilităţi? – cum a încălcat salariata prevederile Codului de etică şi deontologie profesională? #### dintre aceste prevederi au fost încălcate? Această enumerare nu este nicidecum exhaustivă, exemplele putând continua pentru fiecare dintre atribuţiile din fişa postului indicate ca fiind încălcate de către salariată. Or, în vederea respectării dreptului la apărare al salariatului, angajatorul este ţinut să arate explicit, în concret, pentru fiecare faptă imputată, care sunt acţiunile/inacţiunile salariatului care ar putea fi calificate drept abatere disciplinară, în ce împrejurare au fost acestea săvârşite, ce prevederi legale/interne au fost astfel încălcate şi cum a fost stabilit gradul de vinovăţie al salariatului prin raportare la fiecare dintre acestea. Indicarea, la modul general a tuturor prevederilor din contractul individual de muncă şi fişa postului, nu poate înlocui obligaţia de a indica, în concret, prevederile încălcate de către salariat, astfel cum impun prevederile art. 252 din Codul muncii. De asemenea, în analiza criteriilor „împrejurările în care fapta a fost săvârşită”, „gradul de vinovăţie al salariatului” şi „comportarea generală în serviciu a salariatului”, în loc să fie analizate elementele indicate în subtitlu, în fapt, sunt indicate, punctual, alte acuzaţii aduse salariatei, în plus faţă de cele indicate în convocator şi în decizia de sancţionare disciplinară. Toate aceste incoerenţe sunt menite să creeze aparenţa unei ample motivări a sancţionării disciplinare a salariatei, când, în realitate, angajatorul nu prezintă un singur raţionament logic, coerent, obiectiv, care să poată fi urmărit sau probat, făcând aproape imposibilă formularea unor apărări, la rândul lor, coerente şi probate. În realitate, intenţia angajatorului este tocmai aceea de a genera confuzie, de a induce în eroare instanţa de judecată, de a o denigra pe salariată şi de a se asigura că, prin prezentarea unei aglomerări de fapte, acuzaţii, întrebări şi contexte inutile, toate neprobate, o menţine pe salariată, deja concediată nelegal printr-o decizie anterioară de sancţionare disciplinară, înlăturată din societate. Astfel, însuşi modul indescifrabil în care a fost redactată decizia de sancţionare disciplinară, care nu respectă prevederile art. 252 din Codul muncii, reprezintă o vădită încălcare a dreptului la apărare al salariatei şi constituie un motiv suficient pentru constatarea nulităţii absolute a deciziei de sancţionare disciplinară. Al doilea element care relevă încălcarea dreptului la apărare al salariatei este modul în care s-a desfăşurat cercetarea disciplinară. Potrivit Capitolului 11 din Regulamentul intern al angajatorului, „după chestionarea persoanelor implicate în faptele descrise în sesizarea scrisa, se va întocmi un proces-verbal în care se vor menţiona etapele parcurse şi concluziile cercetării”. Cu toate acestea, analizând Procesul-verbal întocmit de ####### de cercetare disciplinară prealabilă în data de 02.10.2023, se poate observa cu uşurinţă faptul că, în realitate, reclamanta a fost singura persoană „chestionată” cu privire la faptele descrise în cuprinsul Referatului nr. 295/21.09.2023, în ciuda faptului că, în cuprinsul acestuia, erau indicate mai multe persoane care ar fi putut fi audiate de comisia de cercetare disciplinară în vederea aflării adevărului. În acest context, arătă faptul că nici măcar dna ###### #######, persoana care se presupune că ar fi întocmit referatul de sesizare (şi direct interesată de menţinerea reclamantei în afara societăţii, din moment ce aceasta a preluat atât poziţia de Director medical, cât şi, după îndepărtarea reclamantei, portofoliul de pacienţi al acesteia), nu a fost „chestionată” dc către ####### de cercetare disciplinară în vederea verificării veridicităţii susţinerilor din cuprinsul Referatului nr. 295/21.09.2023. Acest aspect relevă caracterul inchizitorial al şedinţei de cercetare disciplinară, care nti a avut, evident, ca obiect cercetarea propriu-zisă a faptelor sesizate şi, eventual, aflarea adevărului cu privire la aspectele expuse în cuprinsul Referatului nr. 295/21.09.2023, ci exclusiv încercarea dc întrunire a formalităţilor impuse dc lege pentru concedierea disciplinară a salariatei. Din moment ce aceste prevederi interne stabilesc condiţii de legalitate ale însăşi cercetării disciplinare, este evident că nerespectarea acestora atrage nulitatea absolută a Deciziei nr. ##/09.10.2023.#### ar fi avut în vedere aflarea adevărului şi respectarea dreptului la apărare al salariatei, ####### de cercetare disciplinară ar fi procedat la o verificare reală, efectivă, a tuturor faptelor sesizate, însăşi salariata, prin #### explicativă nr. 300/02.10.2023 a solicitat Comisiei de cercetare disciplinară ,^ă analizeze întreaga situaţie de fapt” şi „care au fost motivele reale pentru care, de la data reintegrării, conducerea societăţii nu mi-a permis să-mi desfăşor activitatea potrivit funcţiei şi experienţei profesionale dobândite, deşi exista reala posibilitate ca subsemnatei să-mi fie acordate sarcini de serviciu fie în ambulatoriu, fie în spital, fie în servicii cu plată, fie în servicii contractate cu C.A.S.M.B.”. Cu toate acestea, ####### de cercetare disciplinară a ignorat, practic, această solicitare a reclamantei şi s-a limitat la a reţine: „####### constată că este vorba de o intenţie de modificare a contractului individual de muncă după reintegrare, nu de o lipsă de dorinţă din partea angajatorului de a da efecte contractului individual de muncă”, ignorând situaţia reală de fapt şi arătând că salariata ar fi fost „reintegrată pe funcţia şi poziţia deţinută anterior concedierii, i s-a atribuit un birou provizoriu până la încărcarea declaraţiei de program, pentru ca aceasta să-şi desfăşoare activitatea efectivă, a avut acces la modulul de programări”. De asemenea, în contra realităţii şi cu ignorarea tuturor apărărilor prezentate de salariată prin #### explicativă, ####### a reţinut că „în lipsa declaraţiei de program, încărcată la CASMB, activitatea salariatei nu se poate desfăşura efectiv, angajatorul neputând să-i atribuie pacienţi — fie din cei existenţi în cadrul clinicii, fie din cei care au venit, din cauză că salariata nu poate să elibereze reţete gratuite. în plus, de la data reintegrării până la data cercetării disciplinare nu s-a efectuat nicio cerere privind consultaţiile cu plată, care să vizeze salariata”. Analizând atât această poziţie vădit subiectivă a Comisiei de cercetare disciplinară, cât şi caracterul agresiv, inchizitorial, al întrebărilor adresate salariatei, este evident faptul că dreptul la apărare al acesteia a fost complet nesocotit, ####### având în vedere exclusiv acele elemente pe care le considera apte de a atrage sancţionarea disciplinară a salariatei, ci nu şi elementele care conduceau, în mod clar şi evident, la concluzia lipsei oricărei vinovăţii a salariatei cu privire la faptele imputate şi, după caz, la concluzia inexistenţei acestor fapte. Astfel, este necesar a fi avut în vedere un al treilea motiv de nelegalitate, ce evidenţiază încălcarea dreptului la apărare al salariatei şi atrage nulitatea absolută a deciziei de sancţionare disciplinară, respectiv ncindicarea motivelor pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat in timpul cercetării disciplinare prealabile. Potrivit art. 252, alin. (2), lit. c) din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind in mod obligatoriu: „motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în, condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea”. In primul rând, în acest context, se impune a se analiza decizia de sancţionare disciplinară în ansamblul său şi a se observa că, deşi ####### a încercat să indice, formal, unele susţineri care ar fi trebuit să constituie motivele pentru care ar fi fost înlăturate apărările salariatei, acestea sunt indicate în dreptul fiecărei întrebări, ci nu prin raportare la faptele efectiv imputate reclamantei. Cu alte cuvinte, în opinia Comisiei de cercetare disciplinară, expusă, de altfel, expres, în repetate rânduri, sancţionarea salariatei s-a impus nu pentru săvârşirea faptelor ce i-au fost imputate acesteia, ci pentru modul în care aceasta a înţeles să răspundă la întrebările adresate de ####### de cercetare disciplinară. De altfel, ####### indică expres, în cuprinsul pseudoanalizei criteriilor de individualizare a sancţiunii disciplinare, „refuzul de a răspunde la întrebările comisiei de cercetare disciplinară”” drept un element al comportării generale în serviciu a salariatei care ar impune sancţionarea acesteia cu cea mai drastică sancţiune, aceea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. Or, scopul prezentării salariatului la şedinţa Comisiei de cercetare disciplinară este formularea de apărări şi propunerea de probe, ci nu supunerea acestuia la capriciile angajatorului şi obligarea sa la a da curs unor întrebări sau acuzaţii care nu au fost, cel puţin, menţionate în cuprinsul Convocării comunicate. De asemenea, legea nu interzice, sub nicio formă, ca salariatul să formuleze aceste apărări în scris şi să le comunice comisiei de cercetare disciplinară, anterior şedinţei. Orice comunicare a salariatului şi orice probă propusă în cadrul cercetării disciplinare, fie ea pe cale orală sauîn scris, este obligatoriu a fi analizată de către ####### de disciplină, aceasta neputând refuza de plano să analizeze apărările salariatului cu privire la faptele imputate prin raportare la faptul că acestea nu ar răspunde în mod direct întrebărilor adresate de ####### de cercetare disciplinară. Chiar şi în contextul în care salariata ar fi refuzat să răspundă oricăror întrebări pe care le considera irelevante sau care excedeau celor prezentate prin Convocare, acest aspect nu ar fi putut fi avut în vedere de către ####### de cercetare disciplinară pentru sancţionarea salariatei, rămânând la aprecierea acesteia modul în care înţelege să-şi formuleze apărările. Cu toate acestea, tocmai anticipând o imposibilitate de comunicare cu angajatorul, reclamanta, prin raportare la Convocarea nr. 298/25.09.2023, salariata a comunicat Comisiei de cercetare disciplinară #### explicativă nr. 300/02.10.2023, ####### de cercetare disciplinară nu a înlăturat şi nu a analizat, însă, efectiv, apărările formulate de reclamantă prin #### explicativă, ci s-a rezumat la a arăta, în repetate rânduri, că acestea nu răspund întrebărilor punctuale ale Comisiei de cercetare disciplinară. Nelegalitatea deciziei de sancţionare disciplinară evidenţiază şi netemeinicia acesteia, angajatorul şi ####### de cercetare disciplinară depunând, înverşunat, toate eforturile pentru a aduna o aglomerare de presupuse fapte şi acuzaţii, fără nicio coerenţă, fără a arăta, în concret, care sunt aceste fapte, cum ar fi fost ele săvârşite, cum săvârşirea acestor acţiuni/inacţiuni ar constitui o încălcare a prevederilor contractului individual de muncă, fişei de post sau regulamentului intern şi cum s-a stabilit gradul de vinovăţie al salariatei prin raportare la fiecare dintre acestea. Mai mult, angajatorul expune toate prevederile fişei de post, susţinând că toate acestea ar fi fost încălcate de către salariată. Chiar şi în acest context, în care în 28 de pagini angajatorul realizează o expunere incoerentă şi aproape indescifrabilă a unor acuzaţii lipsite de orice fundament logic sau juridic, în cele ce urmează ne vom rezuma la indicarea, în concret, a motivelor pentru care fiecare dintre acuzaţiile aduse salariatei este lipsită de temei, prin raportare la modul în care acestea au fost prezentate la pct. a) din Decizia de sancţionare disciplinară. Cu privire la netemeinicia acuzaţiilor referitoare la „neîndeplinirea atribuţiilor postului, conform contractului individual de muncă nr, 34/10,06.2022, de la data reintegrării până la data prezentei cercetări disciplinare”, în primul rând, astfel cum s-a arătat anterior, angajatorul nu descrie fantele imputate salariatei. Prin urmare, dacă, prin raportare la art. 79 din Codul muncii, salariata şi instanţa s-ar raporta exclusiv la conţinutul deciziei de sancţionare disciplinară, nelegalitatea şi netemeinicia acesteia sunt evidente, având în vedere faptul că din acest înscris nu rezultă, în concret, în ce mod salariata nu şi-ar fi îndeplinit atribuţiile postului conform contractului individual dc muncă. Cu toate acestea, pentru edificarea instanţei de judecată, arătăm următoarele: în esenţă, încercând o interpretare a amalgamului de întrebări adresate de ####### de cercetare disciplinară, s-ar putea extrage că salariata ar fi acuzată, printre altele, în principal de nerespectarea programului de lucru conform Declaraţiei de program din data de 12.01.2023. Pentru a clarifica toate erorile, se impun a fi avute în vedere următoarele aspecte punctuale: – Potrivit Contractului individual de muncă nr. 34/10.06.2022, în cuprinsul aft. D şi art. I, se arată că „activitatea se desfăşoară la sediul şi punctele de lucru ale societăţii, conform declaraţiei de program” şi că „repartizarea programului de lucru se face conform declaraţiei de program la sediul şi punctele de lucru ale societăţii”‘, – Aşa cum arată însuşi angajatorul, declaraţia de program este o anexă a contractului încheiat între o unitate care prestează servicii medicale şi #### teritorială de asigurări de sănătate, ci nu o anexă la contractul individual de muncă al salariatului: – Tocmai în scopul de a permite un program flexibil medicilor care, prin raportare la specificul profesiei, desfăşoară activităţi în mai multe unităţi medicale, declaraţia de program este un act unilateral al medicului, care poate suferi modificări ori de câte ori este necesar (nefiind supusă aprobării/acordului angajatorului, deoarece nu constituie o anexă la contractul individual de muncă), în funcţie de modalitatea efectivă în care medicul îşi desfăşoară activitatea. Ori de câte ori un medic îşi modifică declaraţia de program, unitatea medicală în care acesta îşi desfăşoară activitatea, are obligaţia de a comunica acest lucru către #### teritorială de asigurări de sănătate. Verificarea acestor modificări se face, cel puţin, anual, cu ocazia contractării pe unitate; – Prin Declaraţia de program din 12.01.2023, salariata a indicat următorul program: o Consultaţii în regim de spitalizare pe zi, de luni până vineri, între orele 07:30 şi 9:30. o Consultaţii în regim ambulatoriu, de luni până vineri între orele 9:30 şi 12:30; o Activităţile urmau să se desfăşoare la punctul de lucru al Diamedica ######## din #### ###### ### ##. o începând cu data întoarcerii efective a salariatei la locul de muncă (data de 21.08.2023) şi până la data desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, salariata s-a prezentat, conform declaraţiei de program, la punctul de lucru al Diamedica ######## din #### ###### ### ##, în intervalul 07:30 – 12:30, rămânând în unitate, la dispoziţia angajatorului, pe tot acest interval; – Angajatorul nu a trasat salariatei nicio sarcină de serviciu, în ciuda faptului că salariata a solicitat acest lucru în mod expres (Anexa 4.1); – Angajatorul nu a repartizat salariatei un portofoliu de pacienţi; – Angajatorul a oferit salariatei un birou gol, fără echipament medical, într-un spaţiu închis cu un grilaj, pe care era afişată menţiunea „accesul interzis” (Anexa 4.2). Toate aceste aspecte rezultă, fără echivoc, din înscrisurile depuse la dosarul cauzei. Toate celelalte susţineri ale angajatorului referitoare la presupusa imposibilitate de a transmite declaraţiile de program ale salariatei către C.A.S.M.B. şi alte asemenea pretexte invocate cu scopul de a o ţine pe salariată departe de activitatea pe care ar fi trebuit să o presteze, nu prezintă nicio relevanţă. Conform contractului său individual de muncă şi fişei de post, salariata nu avea nicio obligaţie de a sc afla pe lista medicilor contractaţi de ######### ######## S.R.L. cu C.A.S.M.B.. Astfel, angajatorul ar fi avut posibilitatea (şi totodată obligaţia) de a-i repartiza salariatei un portofoliu de pacienţi, în vederea acordării de servicii medicale cu plată. Susţinerea potrivit căreia nu ar fi existat cereri în acest sens este lipsită de relevanţă, stabilirea sarcinilor de serviciu şi a portofoliului de pacienţi fiind atributul şi obligaţia angajatorului, şi nici nu poate fi imputată salariatei, având în vedere faptul că angajatorul nu a întreprins niciun demers în vederea informării pacienţilor cu privire la reîntoarcerea salariatei în cadrul clinicii. Mai mult, dacă ar fi procedat la transmiterea unei declaraţii de program corectă, :angajatorul ar ti putut beneficia de activitatea salariatei, în contract cu C.A.S.M.B., pentru serviciile de spitalizare de zi, servicii mult mai oneroase (deci mai profitabile angajatorului) decât cele prestate în regim ambulatoriu (pentru care se susţine că nu s-a putut contracta). Concluzionând, învederăm instanţei de judecată faptul că, astfel cum reiese şi din analiza condicilor de prezenţă, şi cum angajatorul, de altfel, nu contestă, salariata s-a prezentat zilnic la programul de lucru, în intervalul stabilit prin declaraţia de program. Faptul că salariata a fost pusă în imposibilitate practică de a îndeplini atribuţiile specifice postului său nu îi este imputabil, aceasta adresându-se angajatorului în repetate rânduri (Anexa 4.2) în vederea repartizării de sarcini şi stabilirii unui portofoliu de pacienţi după reintegrare. Mai mult, chiar prin #### explicativă depusă Comisiei de cercetare disciplinară, salariata şi-a exprimat şi reiterat deplina disponibilitate de a desfăşura orice atribuţii de serviciu specifice pregătirii sale profesionale, Angajatorul nu îşi poate invoca propria culpă, în defectuoasa managerizare a timpului salariaţilor din subordine prin izolarea salariatei îritr-un birou gol, unde accesul pacienţilor era interzis, şi refuzul de a-i trasa acesteia orice sarcini. Pe cale de consecinţă, salariatei nu îi poate fi imputată săvârşirea cu vinovăţie a unei fapte în legătură cu munca, de natură a fi afectat activitatea angajatorului. Netemeinicia acuzaţiilor referitoare la „executarea în data de 28.08.2023 a unor activităţi neautorizate în timpul programului de lucru. îndemnarea unui alt angajat al societăţii să încalce dispoziţiile legale în vizoare, atitudine anliconcurenţială în desfăşurarea activităţii soldate cu pagube materiale/financiare la nivelul unităţii, prin preluarea pacienţilor clinicii Diamedica la clinica #### CLINICS S.R.L” #### aceste fapte nu sunt descrise, în concret, în cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară. Prin urmare, care sunt presupusele activităţi neautorizate ce ar fi fost desfăşurate de salariată în timpul programului de lucru, cum ar fi îndemnat la încălcarea dispoziţiilor legale în vigoare şi cum ar fi desfăşurat atitudine anticoncurenţială poate doar, cu greu, fi presupus din acuzaţiile anterioare ale angajatorului. De asemenea, nu se poate cunoaşte nici dacă toate aceste fapte, sau doar unele dintre ele, ar fi avut loc în data de 28.08.2023. #### din cuprinsul întrebărilor adresate de ####### de cercetare disciplinară şi nici din cuprinsul Convocării, cu atât mai puţin din cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară, nu se’ poate, cel puţin, deduce care sunt activităţile ncautorizate pe care reclamanta le-ar fi exercitat. Pe cale de consecinţă, având în vedere că nu există niciun fel de probe în acest sens, precum şi faptul că însuşi angajatorul susţine că reclamanta nu ar fi desfăşurat niciun fel de activităţi la locul de muncă, este evidentă netemeinicia acestei acuzaţii. În ceea ce priveşte presupusa „îndemnare a unui alt angajat al societăţii să încalce dispoziţiile legale în vigoare”, în realitate aceasta nu a existat. Pentru edificarea instanţei de judecată, arătăm că în data de 28.08.2023, o pacientă a clinicii ######### ######## S.R.L. s-a prezentat la consultaţia programată pentru specializarea cardiologie, menţionând că şi-a uitat biletul de trimitere, în original, la sediul clinicii care 1-a emis (#### ###### S.R.L.). ######## a prezentat medicului cardiolog o copie digitală a biletului de trimitere (o poză de pe telefonul mobil) şi a solicitat îngăduinţa de a se permite aducerea originalului până la finalul intervalului alocat pentru consultaţie. Dna ##########, în calitate de medic curant al pacientei şi emitent al biletului de trimitere, informată de pacientă cu privire la această situaţie, s-a prezentat în biroul medicului cardiolog pentru a certifica veridicitatea copiei, precum şi faptul că originalul urmează a fi adus în câteva minute. Salariata nu a exercitat niciun fel de presiuni sau insistenţe asupra medicului cardiolog, ci a procedat exclusiv la o informare cu privire la situaţia pacientei şi la certificarea cu originalul a copiei prezentate de aceasta, în speranţa că, atât în interesul superior al pacientului care ar trebui să primeze în prestarea de servicii medicale, cât şi în interesul angajatorului, care urma să încaseze contravaloarea consultaţiei, pacientei urmau să-i fie furnizate serviciile medicale necesare după prezentarea documentului în original, dacă aceasta avea să se realizeze până la finalul intervalului alocat pentru consultaţie. Conform celor expuse, în aproximativ 10 minute de la această discuţie, originalul biletului de trimitere a fost prezentat medicului cardiolog şi consultaţia s-a desfăşurat în condiţii normale. Astfel, salariata nu a incitat la încălcarea vreunor norme legale, interne, deontologice sau de orice natură, ci, având certitudinea că biletul de trimitere în original fusese emis şi urma să fie prezentat (din moment ce salariata însăşi îl emisese), a adresat, colegial, medicului cardiolog, rugămintea să îngăduie pacientei amânarea programării cu 10 minute, în vederea prezentării biletului de trimitere în original, ci să nu refuze acordarea de servicii medicale, în beneficiul atât al pacientei, cât şi al angajatorului. Prin urmare, nici această acţiune a reclamantei nu constituie o faptă în legătură cu munca, săvârşită cu vinovăţie, care să încalce vreo normă legală sau internă. Referitor la presupusa „atitudine anliconcurenţială” şi „preluare a pacienţilor” la clinica #### ####### S.R.L., reclamanta a arătat, pe larg, în cuprinsul Notei explicative, contextul în care această pacientă a ajuns în evidenţele sale la #### ####### S.R.L., aspecte ce au fost ignorate de angajator.’ Orice pacient are dreptul de a-şi alege medicul curant. Dna ##### ######## se află în evidenţele reclamantei de mai mulţi ani, fiind pacienta acesteia încă dinaintea înfiinţării S.C. ######### ######## S.R.L.. ##### în vedere legătura interpersonală care se formează între un bolnav cronic şi medicul său curant, cel mai adesea, pacienţii aleg să urmeze un medic curant, ci nu societatea în cadrul căreia acesta îşi desfăşoară activitatea. Dna ##### ######## a fost înscrisă în evidenţele #### ####### S.R.L. anterior reintegrării reclamantei, într-o perioadă în care aceasta nu avea nicio obligaţie de fidelitate, neconcurentă sau de orice altă natură fată de ######### ######## S.R.L. În acest context, înţelege să invoce excepţia nelegalităţii art. 4.2.19. 4.2.21. 4.2.22. 7.3 şi 7.3.7 din Regulamentul Intern al S.C. ######### ######## S.R.L. In esenţă, art. 4.2.19, 4.2.21, 4.2.22, reprezintă o veritabilă clauză de neconcurentă, stabilind o interdicţie ca salariatul să desfăşoare activităţi pentru alţi angajatori, fără informarea şi, implicit, acordul ######### ######## S.R.L. (fără limitare în timp sau arie geografică, vizând toţi angajatorii din domeniul de activitate în care sunt pregătiţi salariaţii clinicii), reprezentând o vădită îngrădire nelegală a dreptului la muncă al salariatului. Potrivit art. 41 din Constituţia României, „(I) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.” De asemenea, conform art. 3 alin. (2) din Codul muncii, „Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze”. Astfel, drepturile şi libertăţile fundamentale ale salariatului presupun libertatea de a alege angajatorul/angajatorii pentru care prestează activitate, fără ca aceştia din urmă să poată interveni asupra alegerii salariatului. În acest sens, dacă părţile contractului individual de muncă, atât angajatorul, cât şi salariatul, au în vedere restrângerea acestor drepturi şi libertăţi prin stabilirea unei clauze de neconcurenţă, aceasta trebuie să fie negociată, agreată si liber consimţită de ambele părţi şi să fie prevăzută, în mod obligatori», în cuprinsul contractului individual de muncă. Potrivit art. 21 din Codul muncii, „(I) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. (2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. (3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salaríala, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salaríale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salaríale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului”. Astfel, în niciun caz, angajatorul nu poate stabili, în mod unilateral, o clauză generală de neconcurenţă prin regulamentul intern, fiind obligatoriu ca aceasta să fie negociată şi consimţită de către salariat prin contractul individual de muncă. De asemenea, într-o atare situaţie, angajatorul are şi obligaţia de a acorda salariatului o indemnizaţie de neconcurenţă, ceea ce în cazul reclamantei nu s-a întâmplat. Pe cale de consecinţă, reclamanta nu avea şi nu are nicio obligaţie de neconcurenţă faţă de ######### ######## S.R.L. Astfel, art. 4.2.19, 4.2.21 si 4.2.22 din Regulamentul Intern al S.C. ######### ######## S.R.L. sunt nelegale şi, prin urmare, inaplicabile, instanţa de judecată neputându-le da efecte în soluţionarea prezentei cauze. Similar, art. 7.3 şi 7.3.7 reprezintă o clauza de confidenţialitate, care ar fi trebuit, în mod obligatoriu, negociată, agreată şi stabilită de către părţi prin contractul individual de muncă. Potrivit art. 26 din Codul muncü, „prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă”. Astfel, dreptul la liberă exprimare al salariatului poate fi îngrădit numai în condiţiile expres şi limitativ prevăzute de lege, neputândui-se interzice acestuia să exprime sau să prezinte orice păreri, informaţii sau date referitoare la activitatea angajatorului/fostului angajator. Din prevederile enunţate mai sus se desprinde obligativitatea îndeplinirii următoarelor condiţii cumulative ale clauzei de confidenţialitate: să fie expres prevăzută în contractul individual de muncă, să fie precizate expres informaţiile confidenţiale. Jurisprudenţa instanţelor a confirmat necesitatea respectării acestor condiţii, statuând că centru a-şi produce efectele, clauza de confidenţialitate trebuie să conţină în mod clar şi explicit informaţiile a căror divulgare este interzisă, iar acestea trebuie să fie concretizate raportat la atribuţiile ce revin postului respectiv”). De asemenea, raţiunea individualizării în concret a informaţiilor confidenţiale este justificată şi de faptul că nu se poate interzice părţilor contractuale să transmită orice date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, ci numai acele informaţii definite ca fiind confidenţiale prin contractul individual de muncă. Totodată, se impune şi ca obligaţia de confidenţialitate stabilită în sarcina salariatului să nu reprezinte, în realitate, o clauză mascată de neconcurenţă, menită să eludeze prevederile legale referitoare la obligaţia angajatorului de a achita o indemnizaţie de neconcurenţă. Concluzionând cu privire la nelegalitatea articolelor din Regulamentul intern, este evident că îngrădirea drepturilor fundamentale ale salariaţilor nu se poate face unilateral de către angajator, prin documente şi proceduri interne, ci doar prin acordul expres şi liber consimţit al părţilor, contractul individual de muncă, în condiţiile expres şi limitativ prevăzute de lege şi cu acordarea unei juste compensaţii în acest sens. Astfel, se impune a se constata că şi art. 7.3 şi 7.3.7 din Regulamentul intern al societăţii sunt nelegiile şi nu pot produce efecte în prezenta cauză. Referitor la presupusa „incitare în data de 23.08.2023 la acte de dezordine în unitate şi întreprinderea de fapte care a împiedicat desfăşurarea normală a procesului de muncă, a activităţii societâţi”. #### de această dată nu se cunoaşte care, în concret, ar fi fost faptele salariatei care ar fi „incitat dezordine în unitate” (sau în ce a constat această „dezordine”), motiv pentru care şi această acuzaţie este, evident, de plano, netemeinică. Astfel cum s-a arătat prin apărările formulate prin #### explicativă şi înlăturate nemotivat de ####### de cercetare disciplinară, în data de 23.08.2023, salariata a redirecţionat către medicul cardiolog un mesaj al unei paciente prin care aceasta solicita confirmarea valabilităţii programării şi, totodată, a informat-o pe aceasta că şi-a reînceput activitatea în cadrul ######### ######## S.R.L., informaţie care, oricum, este şi ar fi trebuit să fie publică. #### din descrierea faptei nu reiese, din întrebările adresate de ####### de cercetare disciplinară se poate presupune că angajatorul a fost deranjat de faptul că salariata a făcut cunoscută reintegrarea sa. Or, în acest context, se pune întrebarea retorică: ce acte provoacă dezordine în unitate? Concedierea nelegală a salariaţilor sau reintegrarea acestora în condiţiile legii? În orice caz, este evident că salariata nu a săvârşit, nici sub acest aspect, cu vinovăţie, o faptă în legătură cu munca, care să poată fi calificată drept abatere disciplinară. Referitor la presupusa părăsire în data de 29.08.2023 a locului de muncă fără aprobarea scrisă a şefului direct şi executarea de activităţi neautorizate în timpul programului de lucru”. #### această faptă nu este descrisă în cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară, însă, în cele ce urmează, vom relata pe scurt realitatea obiectivă a evenimentelor din acea dată. Salariata a fost convocată, de către conducerea societăţii, dna administrator ###### #####, care, conform fişei de post a salariatei, îi este şi superior ierarhic direct acesteia, să se prezinte la punctul de lucru al societăţii, situat pe #### ###### ######### ### ##, în vederea încheierii unei tranzacţii pentru încetarea amiabilă a litigiilor dintre părţi, în data de 29.08.2023, ora 12:30. Or, faţă de distanţa dintre cele două puncte de lucru, este evident faptul că salariata ar fi trebuit să părăsească punctul de lucru din Bulevardul ##### nr. 54 pentru a ajunge la punctul de lucru din ###### ########, la ora la care a fost convocată. Astfel, la dispoziţia expresă a superiorului ierarhic direct, reclamanta s-a prezentat la data şi ora propuse la punctul de lucru al societăţii indicat. Afirmaţia angajatorului potrivit căreia salariata ar fi părăsit locul de muncă ,fără aprobarea scrisă a şefului direct”, în aceste condiţii, este cel puţin ridicolă, şeful direct fiind chiar persoana care a solicitat prezenţa salariatei la acea oră într-un alt nunct de lucru. Prin urmare, angajatorul nu-şi poate invoca propria culpă cu privire la părăsirea de către salariată a locului de muncă, pentru deplasarea la un alt punct de lucru, aparţinând tot angajatorului, la solicitarea conducerii societăţii. În ceea ce priveşte presupusele „activităţi neautorizate”, deşi nu sunt descrise, putem presupune că angajatorul se referă la alegaţiile Comisiei de cercetare disciplinară, în sensul că la punctul de lucru de pe ###### ######## s-ar fi prezentat şi alte persoane, cu care dna ########## ar fi interacţionat. Faptul că angajatorul se simte ameninţat de interacţiunea dnei ########## cu orice profesionist în domeniu sau cunoştinţă ###### ## ##### ## ####### ######## ## #### ## ##########, în niciun caz, o faptă în legătură cu munca, de natură să atragă sancţionarea disciplinară a salariatei. Totodată, salariatei nu-i poate fi imputată nici prezenţa altor persoane la punctul de lucru al ######### ######## S.R.L., reclamanta neavând niciun control asupra accesului în această clădire. Referitor la aşa-zisa „atitudine anticoncurenţială în data de 23.08.2023 când în desfăşurarea activităţii salariata a generat apariţia unor pagube materiale/financiare la nivelul ######### ######## S.R.L., prin preluarea pacienţilor de Ia această clinică si directionăndu-i la societatea ### ####### S.R.L.”, netemeinicia acestora şi nelegalitatea prevederilor Regulamentului intern pe care se întemeiază au fost arătate, pe larg, anterior. Totodată, aşa cum s-a arătat prin #### explicativă, apărări ce au fost înlăturate nemotivat de către ####### de cercetare disciplinară, salariata nu a avut nicio intenţie şi nicio iniţiativă cu privire la presupusa preluare a unor pacienţi de la clinica Diamedica ########, pentru a-i direcţiona către #### ####### S.R.L.. Aceasta nu a iniţiat nicio discuţie cu pacientul nici anterior concedierii, nici după reintegrare. În considerarea relaţiilor interumane dintre reclamantă şi pacient, acesta a contactat-o pe reclamantă în luna iulie 2023 cu nişte probleme medicale, anterior reintegrării salariatei, pentru a reveni în evidenţele acesteia, având în vedere faptul că reclamanta a fost medicul său curant timp de mai mulţi ani. ##### în vedere faptul că la acea dată salariata nu se afla într-o relaţie contractuală cu Diamedica ########, fiind concediată de către conducerea societăţii, aceasta a acceptat solicitarea pacientului, acesta rămânând, din propria sa iniţiativă şi alegere, în evidenţa medicului său curant, adică a reclamantei. Reclamantei nu îi pot fi imputate alegerile pacienţilor cu privire la medicii curanţi sau clinicile în care aceştia înţeleg să se trateze. De asemenea, atâta timp cât salariata nu a agreat cu angajatorul nicio clauză de neconcurenţă, aceasta nu poate fi, sub. nicio formă, sancţionată pentru faptul că.tratează, în continuare, pacienţi pe care îi trata încă dinaintea înfiinţării S.C. ######### ######## S.R.L., nefiind nici în această situaţie identificată o faptă în legătură cu munca de natură a atrage răspunderea disciplinară a salariatei. Referitor la asa-zisa „dezvăluire în data de 10.07.2023, 31.07.2023 si 24.07.2023 a identităţii şi a datelor de contact a pacienţilor clinicii ######### ######## S.R.L., societăţii #### ####### S.R.L., este important a se arăta că, la nichina dintre aceste date, reclamanta nu era salariata societăţii, la acea epocă Decizia de concediere nr. 71/16.03.2023 producând, în continuare, efecte. Prin urmare, este evident că salariata nu poate fi sancţionată pentru fapte pe care le-ar fi săvârşit în afara raporturilor de muncă cu societatea. În al doilea rând, este important de precizat (cum s-a arătat prin #### explicativă şi s-a înlăturat nemotivat de către ####### de cercetare disciplinară) faptul că datele de contact ale acestor pacienţi sunt cunoscute reclamantă. în calitate de medic curant (ci nu de către o societate terţă), cu mult înainte chiar de înfiinţarea societăţii ######### ######## S.R.L., de la momentul la care aceşti pacienţi au fost înscrişi în evidenţele reclamantei, ca medic curant al acestora. În al treilea rând, se impun a fi avute în vedere, şi în acest context, aspectele învederate la punctul 2.3, referitoare la nelegalitatea clauzelor de confidenţialitate şi neconcurenţă impuse în mod arbitrar şi unilateral de către angajator prin Regulamentul intern. Astfel, la momentele indicate, reclamanta nu era salariata societăţii, nu avea nicio obligaţie faţă de aceasta şi, mai mult decât atât, nu a săvârşit faptele care îi sunt imputate, datele de contact ale pacienţilor nefiind „proprietatea” ######### ######## S.R.L. #### de toate aceste elemente, precum şi cu luarea în considerare a apărărilor formulate de salariată prin #### explicativă, este evident faptul că niciuna dintre faptele imputate acesteia prin decizia de sancţionare disciplinară nu constituie fapte în legătură cu munca, săvârşite cu vinovăţie, care să reprezinte o încălcare a prevederilor legale/interne şi care să fie de natură a atrage răspunderea disciplinară a salariatei. Dimpotrivă, toate acestea reprezintă o aglomerare de acuzaţii şi aspecte imaginate de angajator în îndârjirea şi încăpăţânarea familiei #####, care reprezintă conducerea societăţii, de a o îndepărta pe salariată dintr-o societate al cărei prestigiu a fost clădit tocmai de către reclamantă. Evident, în acest context, comisia de cercetare disciplinară nu a efectuat nicio analiză nici c» privire la realitatea faptelor imputate salariatei, sau a apărărilor formulate de aceasta, aspect, de altfel, previzibil. Repunerea părţilor în situaţia anterioară prin obligarea pârâtei la reintegrarea contestatoarei pe postul şi funcţia ocupată anterior desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, respectiv de ##### ###### – Diabet Zaharat Nutriţie şi Boli Metabolice, cod ### 221107 se impune în baza art. 80 alin. (2) din Codul muncii, „la solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere”. #### de constatarea nulităţii Deciziei de concediere nr. 79/09.10.2023, solicită să dispuneţi repunerea părţilor în situaţia anterioară prin obligarea pârâtei la reintegrarea contestatoarei pe postul şi funcţia ocupată anterior desfacerii contractului individual de muncă, respectiv de ##### ###### – Diabet Zaharat Nutriţie şi Boli Metabolice, cod ### 221107. Potrivit dispoziţiilor art. 80 alin. (1) din Codul muncii, „în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. ” ##### în vedere anularea Deciziei de concediere nr. 79/09.10,2023 ca nelegală şi netemeinică, solicită obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu toate celelalte drepturi de care contestatoarea ar fi beneficiat de la data desfacerii contractului individual de muncă (10.10.2023) şi până la reintegrarea efectivă. Abuzul săvârşit de pârâtă prin încetarea nelegală şi fără temei a raporturilor de muncă impune obligarea acesteia la plata acestor despăgubiri. În subsidiar, solicită instanţei de judectă să dispună înlocuirea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu o sancţiune mai puţin severă. Legalitatea aplicării sancţiunii disciplinare presupune atât respectarea procedurii instituite de art. 247-252 din Codul muncii, cât şi constatarea, în mod obiectiv, a săvârşirii cu vinovăţie de către salariat a faptei ce constituie abatere disciplinară. Pentru atragerea răspunderii disciplinare a salariatului este necesar să se stabilească, în mod obiectiv, vinovăţia acestuia în săvârşirea abaterii disciplinare. Doar în urma stabilirii existenţei unei abateri disciplinare se va putea dispune sancţionarea salariatului, la aprecierea şi individualizarea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului trebuind în mod obligatoriu a fi avute în vedere criteriile prevăzute în mod expres de dispoziţiile art. 250 din Codul muncii. În cazul de faţă, în situaţia în care instanţa va aprecia că faptele invocate de către pârâtă în decizia de sancţionare disciplinară constituie abatere disciplinară, solicităm a reţine că acestea au o gravitate redusă, fără vinovăţie si nu justifică aplicarea celei mai grave sancţiuni disciplinare (desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă). Aşa cum s-a arătat mai sus, pârâta a invocat în mod tendenţios şi vădit neîntemeiat o serie de împrejurări care ar fi justificat aplicarea celei mai grele sancţiuni disciplinare, aceasta în condiţiile în care s-a dovedit în mod temeinic caracterul vădit nefondat al susţinerilor pârâtei. Salariata a manifestat în permanenţă o atitudine cuviincioasă faţă de colectivul de muncă, faţă de superiorii ierarhici şi faţă de salariaţii S.C. ######### ######## S.R.L. îndcplinindu-şi în permanenţă (în măsura în care i s-a permis) cu responsabilitate, devotament, fidelitate şi profesionalism atribuţiile şi sarcinile de serviciu, fiind unul dintre cei mai reputaţi specialişti în domeniu. Totodată, din analiza modului în care ####### de disciplină ar fi aplicat criteriile de individualizare, este evident faptul că această decizie nu poate fi menţinută. #### împrejurările în care ar fi fost săvârşite faptele, nici gradul de vinovăţie al salariatei, nu au fost, în realitate, analizate, ci, în cuprinsul acestor capitole ale Deciziei de sancţionare disciplinară, s-au adus, doar, alte acuzaţii absurde, cum ar fi „solicitarea modificării elementului contractual – felul muncii”, „ refuzul expres de a da curs solicitărilor angajatorului de a renunţa la declaraţia de program pentru #### ####### S.R.L. „, „refuzul de a răspunde la întrebările comisiei de cercetare disciplinară” şi altele. De asemenea, sub aspectul prejudiciului presupus a fi fost cauzat societăţii, angajatorul invocă, în mod ironic, însăşi plata salariului reclamantei, pe care îl apreciază ca fiind nemeritat, deoarece nu ar fi fost înregistrate venituri ca urmare a activităţii salariatei, în ciuda faptului că însuşi angajatorul avea obligaţia de a organiza această activitate. În ceea ce priveşte eventualele sancţiuni suferite anterior de către reclamantă, se impune a se observa faptul că angajatorul a avut în vedere, la individualizarea sancţiunii, inclusiv sancţiunea disciplinară cu desfacerea contractului individual de muncă dispusă prin Decizia nr. ##/16.03.2023 (indicată eronat ca 72/16.03.2023), anulată de către instanţa de judecată printr-o sentinţă executorie, care se bucură de prezumţia de legalitate. ####, aşadar, evident că angajatorul nu a avut în vedere în mod real aplicarea unor criterii de individualizare a sancţiunii disciplinare sau cercetarea reală a faptelor, cercetarea disciplinară a reclamantei aliniindu-se, mai degrabă, paradigmei procesului simulat în care vinovăţia şi verdictul au fost prestabilite. Prin prisma celor arătate, solicităm a se constata că salariata contestatoare nu se face vinovată de săvârşirea vreunei fapte atât de grave care să conducă la aplicarea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, în special prin raportare şi la atitudinea angajatorului care, după reintegrare, a făcut tot posibilul să împiedice desfăşurarea oricărei activităţi de către salariată. În acest sens, în subsidiar, luând în considerare împrejurările în care au fost săvârşite faptele, consecinţele acestora, gradul de vinovăţie al contestatoarei, comportarea sa generală în serviciu, solicită înlocuirea sancţiunii disciplinare aplicate cu o sancţiune mai puţin severă, cu consecinţa: – repunerii părţilor în situaţia anterioară prin obligarea pârâtei la reintegrarea contestatoarei pc postul şi funcţia ocupată anterior desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, respectiv de ##### ###### – Diabet Zaharat Nutriţie şi Boli Metabolice, cod ### 221107; – obligării pârâtei la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu toate celelalte drepturi dc care contestatoarea ar fi beneficiat de la data desfacerii contractului individual de muncă (10.10.2023) şi până la reintegrarea efectivă; – obligării pârâtei la plata cheltuielilor de judecată. În drept, își întemeiază cererea pe dispoziţiile Codului muncii indicate în cuprinsul acesteia şi pe dispoziţiile art. 194 din Codul de procedură civilă. La data de 21.12.2023, pârâta ######### ######## SRL a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei ca fiind neîntemeiată și, pe cale de consecinţă, menţinerea Deciziei dc sancţionare disciplinară nr. 79/ 09.10.2023 ca fiind legală şi temeinică. În motivare, în esență, a arătat că decizia este temeinică, fiind motivată, în fapt şi în drept, în consens cu jurisprudenţa Curţii Constituţionale, Deciziile nr. 350 şi 506 din 2005, aplicabile speţei. Cu privire la faptele imputate reclamantei, Decizia nr. ## cuprinde un număr de 6 fapte, nu un amalgam, cum în mod eronat se susţine, respectiv: | (I) Neîndeplinirea atribuţiilor postului potrivit contractului individual de muncă nr.34/10.06.2022, de la data reintegrării până la data prezentei cercetări disciplinare (II) Executarea în data de 28.08.2023 a unor activităţi neautorizate în timpul programului de lucru, îndemnarea unui alt angajat al societăţii să încalce dispoziţiile legale în vigoare, atitudine anticoncurenţială în desfăşurarea activităţii soldate cu generarea de pagube materiale/financiare la nivelul unităţii, prin preluarea pacienţilor clinicii DIAMEDICA la clinica #### ####### SRL; (III) Incitarea în data de 23.08.2023 la acte de dezordine în unitate şi întreprinderea de fapte care a împiedicat desfăşurarea normală a procesului de muncă, a activităţii societăţii; (IV) Părăsirea în data de 29.08.2023 a locului de muncă fără aprobarea scrisă a şefului direct şi executarea de activităţi neautorizate în timpul programului de lucru; (V) Atitudine anticoncurenţială în data de 23.08.2023 când în desfăşurarea activităţii alariata a generat apariţia unor pagube materiale/financiare la nivelul DIAMEDICA ########, prin preluarea pacienţilor de la această clinică şi direcţionându-i la societatea #### ###### SRL, al cărei acţionar este salariata; (VI) Dezvăluirea în data de 10.07.2023, 31 iulie 2023, respectiv 24.07.2023, a identităţii şi a datelor de contact a pacienţilor clinicii ######### ######## SRL, societăţii #### ####### SRL. Toate faptele, prin ele însele foarte grave, deoarece au condus la perturbarea bunei activităţi a societăţii şi a climatului prietenos stabilit între angajaţi, sunt de natură a conduce la încetarea raportului de muncă, prin desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Din comportamentul reclamantei, respectiv acela de a prezenta dovada încetării contractului cu furnizorul #### Clinics Srl, în contract cu CASMB, pentru ca pârâta să fie în măsură să o reintegreze efectiv si salariata să presteze efectiv activitatea astfel cum o desfăşura la data primei concedierii, rezultă fără putinţă de tăgadă că aceasta nu şi-a dorit sub nicio formă să se reintegreze la fostul loc de muncă, ci doar să şicaneze angajatorul. Toate faptele, pornind de la prima şi culminând cu ultima s-au derulat în cascadă, realizate cu intenţie directă, cu scopul de a produce grave prejudicii materiale şi de imagine angajatorului. Astfel, la data primei concedieri, după cum recunoaşte şi salariata, aceasta şi-a desfăşurat activitatea împărţită în regim ambulatoriu şi regim spitalicesc, pe baza declaraţiei de program, încărcată pe site-ul CASMB, care îi permitea acesteia să examineze gratuit pacienţii, pe baza biletelor de trimitere, serviciile fiind decontate de CASMB. Nu există nicio altă declaraţie de program – nici olograf, nici în altă variantă decât tipizatul în care medicul declară pe proprie răspundere că-şi desfăşoară activitatea la furnizorul de servicii medicale, precum şî programul în care acesta îşi desfăşoară activitatea – dată de reclamantă pentru ca aceasta să-şi desfăşoare activitatea la furnizorul de servicii medicale -######### ######## SRL, acest document fiind esenţial pentru desfăşurarea activităţii şi singurul motiv pentru care s-a încheiat contractul individual de muncă. Declaraţia de program este un model lipiznt şi este cuprinsă în Anexa 2, cap. I, secţiunea a 3-a din Hotărârea nr. 696/2021. Aşadar, înainte de concediere reclamantă şi-a desfăşurat activitatea pe baza celor două declaraţii de program, unde salariata a declarat că prestează servicii medicale, în regim ambulatoriu şi spitalicesc, la pârâtă, îu intervalul arătat, şi această declaraţie, contrar afirmaţiilor mincinoase, nu se puteau modifica discreţionar unilateral de către reclamantă. După reintegrare, pârâta a încărcat, iniţial, declaraţia de program în vigoare la data concedierii, care viza activitatea de ambulatoriu, primind refuz din partea CASMB, întrucât reclamanta prestează servicii, în acest regim, pentru furnizorul #### ####### SRL. În aceste condiţii, angajatorul a învederat reclamantei despre refuzul CASMB şi a rugat-o verbal, urmat de o notificare scrisă, să prezinte dovada că a renunţat la celălalt furnizor de servicii medicale, pentru a reîncărca declaraţia, însă reclamanta a refuzat expres să facă acest lucru, precizând că aceasta doreşte să presteze pentru pârâtă servicii medicale în regim ambulatoriu cu „plată”, iar pentru regimul spitalicesc, în contract cu CASMB, impunând astfel o modificare unilaterală a contractului individual de muncă. Ulterior, deşi i s-a precizat expres că CASMB o să refuze şi cealaltă declaraţie, la insistenţele reclamantei, a fost încărcată şi declaraţia de program care vizează regimul spitalicesc şi de aceasta dată primind refuz de la CASMB. In prezenţa acestei situaţii a fost încheiat procesul verbal, unde s-a constat imposibilitatea obiectivă de reintegrare efectivă, deşi solicitarea de reintegrare a fost a reclamantei. Cu privire la natura declaraţiei de program, aceasta permite medicului angajat la furnizorul de servicii medicale, în contract cu CASMB – astfel cum este şi pârâta – să examineze gratuit pacienţii, urmând ca CASMB să deconteze furnizorului de servicii medicale, serviciile prestate de medicul angajat, deci raportul juridic este încheiat între angajator şl angajat, cel din urmă prestând activitatea în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, potrivit declaraţiei de program. Aşa cum a precizat, declaraţia de program, nu poate fi modificată unilateral de către angajat, astfel cum acesta şi-ar dori, ci este necesar acordul angajatorului. Opţiunea de a desfăşura activităţi cu „plata” nu reprezintă o opţiune, ci este singura modalitate prin care un medic mai poate presta servicii medicale un alt furnizor de servicii medicale, altul decât cel care a încărcat declaraţia de program la CASMB. Aşadar, pentru o reintegrare efectivă, reclamanta era obligată să presteze servicii, conform declaraţiei de program la pârâtă, astfel cum acestea se derulau la data concedierii, iar la #### ####### SRL să presteze servicii în regim de plată, pârâta nefiind interesată de prestaţia reclamantei în afara orelor de program. Toate aceste încercări ale reclamantei reprezintă o tentativă de modificare a contractului individual de muncă, cu care pârâta nu a fost de acord. În plus, cu scopulde a şicana angajatorul şi de a menţine o stare conflictuală, la data de 14.09.2024 – după mai bine de o lună de la reintegrare – reclamanta a transmis o declaraţie de program olograf – deşi cunoştea că este fără valoare juridică, precum şi declaraţia de program tipizată prin care a informat angajatorul că şi-a schimbat unilateral furnizorul de servicii medicale, unde a încărcat declaraţia de program. În schimb, susţine reclamanta că pârâta ar fi încercat să modifice contractul individual de muncă, în sensul că după reintegrare, activitatea acesteia să se desfăşoare la punctul de lucru, ignorând art. D din contract, conform căruia activitatea se desfăşoară la sediul social şi la punctele de lucru ale angajatorului. Atitudinea şi acţiunile reclamantei au condus la imposibilitatea obiectivă a angajatorului de a-i repartiza pacienţi, întrucât nu avea dreptul sâ-i examineze în aceste condiţii, fapt care a condus la încălcarea tuturor atribuţiilor postului prevăzute în fişa postului. ##### în vedere funcţia acesteia, anume de medic specializat în diabet, câtă vreme atribuţiile principale se circumscriu examinării pacienţilor şi a actelor medicale accesorii acesteia, declanşate în urma examinării pacienţilor, este de natura evidenţei că nicio atribuţie a postului nu a fost respectată. Ceea ce omite reclamanta să precizeze instanţei atunci când precizează că pârâta nu i-a trasat nicio sarcină, de fapt, se referă la propunerea reclamantei de a examina pacienţi la DIAMED1CA, iar parafa să o pună alt medic, chestiune cu care pârâta nu a fost de acord. ######### de a presta servicii medicale gratuit la pârâtă, cu decontare ulterioară de la CASMB, este o obligaţie stabilită expres la art. D din C1M, orice alte alegaţii fiind pure fantezi ale reclamantei, motiv pentru care solicităm să le respingeţi ca neîntemeiate. In încercarea de a justifica atitudinea conflicluală, reclamanta susţine că i-a fost alocat un cabinet situat la etaj, la parter fiind o uşa cu un grilaj unde se menţionează „acces interzis”. Aşa cum rezultă din dovezile ataşate, cabinetul medical este dotat cu toate materiale necesare unui cabinet medical, acesta fiind autorizat de către DSI, nemulţumirile reclamantei cu privire la ceea ce şi-ar fi dorit fiind neîntemeiate. Mai mult, faptul că nu a dorit să interacţioneze cu colegii, este alegerea domniei sale, aceasta refuzând în mod expres invitaţiile colegilor de a se alătura acestora. Nu i se poate imputa pârâtei alegerile reclamantei, astfel că toate alegaţiile sunt netemeinice. #### susţinerile conform cărora angajatorul era obligat să-i repartizeze pacienţi cu plată nu sunt corecte, în primul rând, activitatea acesteia se desfăşura exclusiv în condiţiile expuse mai sus, şi, în al doilea râud, angajatorul iui putea să-i repartizeze pacienţi cu plată câtă vreme aceştia doreau să fie examinaţi de aceasta, fapt dovedit cu înscrisurile de la dosarul cauzei. Se observă că fapta este întemeiată, foarte gravă prin ea însăşi, desfacerea contractului individual de muncă fiind singura soluţie a angajatorului, dat fiind refuzul expres al angajatei dc a presta servicii medicale în condiţiile existente la data primei concedieri. În ceea ce priveşte cea de-a doua faptă, aceasta este descrisă în concret, cuprinzând toate elementele prevăzute de lege, anume în data dc 28.08.2023 a executat activităţi neautorizate în timpul programului de lucru, prin îndemnarea unui alt angajat al societăţii să încalce dispoziţiile legale în vigoare, atitudine anliconcurenţială în desfăşurarea activităţii soldate cu generarea de pagube materiale/financiare la nivelul unităţii, prin preluarea pacienţilor clinicii DIAMEDICA la clinica #### ####### SRL. Faptele sunt descrise în detaliu atât în convocator, cfitşî în Dţcizta criticată, întâmpinarea nu vine decât să reia toate împrejurările din acestea. Concret, reclamanta deşi cunoştea dispoziţiile legale, conform cărora pacienţii pot fi examinaţi numai după prezentarea biletului de trimitere, în original, a solicitat în mod expres doctorului cardiolog să primească o pacientă fără bilet de trimitere, că-l va aduce aceasta ulterior. în condiţiile expuse, singura posibilitate legală de acordare a consultaţiei era în regim cu plată, dar reclamanta s-a opus vehement, urmând ca la 30 de minute de la acest incident, o persoană de la #### CLIMCS să prezinte biletul de trimitere în original. Cu privire la atitudinea anticoncurcnţială şi preluarea pacienţilor, este adevărat că pacientul îşi alege medicul, însă ceea ce omite reclamanta să arate instanţei este că pacienta a fost înregistrată la clinica Diamedica. Din moment ce reclamanta, la cererea expresă a acesteia, a fost reintegrată la pârâtă, ce anume a împiedicat-o pe reclamantă să o consulte pe pacientă la Clinica Diamedica şi nu la #### Clinics. Evident, declaraţia de program, care îi permitea să consulte pacientul gratuit, urmând ca decontarea să se realizeze prin CASMB. In aceste condiţii, preluarea pacienţilor de care se ocupa aceasta în cadrul Diamedica înainte de concediere şi menţinerea acestora, în cadrul clinicii #### ####### SRL, după reintegrare reprezintă fapte de concurenţă neloială, mai cu seamă că aceasta nici nu a informat societatea de domeniul de activitate pe care le prestează societatea pe care aceasta o deţine, contrar regulamentului intern. Toate acestea, produc prejudicii materiale pârâtei prin neîncasarea de la CASMB a sumelor pe care le-ar fi obţinut dacă pacienţii ar fi fost examinaţi în cadrul Diamedica, tot de către reclamantă. În ceea cc priveşte cea de-a treia faptă – „incitarea în data de 23.08.2023 la acte de dezordine în unitate şi întreprinderea de fapte care a împiedicat desfăşurarea normală a procesului de muncă, a activităţii societăţii – reclamanta o recunoaşte, dar încearcă să minimalizeze importanţa acesteia. Menţionează că i-a spus colegei doar că vor fi din nou colege, dar omite să precizeze instanţei şi cealaltă parte, anume „clar că e oribil pentru ambele părţi, dar ###### refuza in continuare comunicarea cu mine „. #### pe fond singura persoană care a generat această stare conflictuală este reclamanta, administratorul ##### ###### fiind deschisă la orice dialog, aceasta minimalizează incluziv sentimentele celorlaţi colegi, care se simt neliniştiţi şi în nesiguranţă de starea indusă de comportamentul acesteia. Nu trebuie ca salariaţii să menţioneze expres ceea ce simt în legătură cu climatul de la locul de muncă, simplu fapt că a simţit nevoia să trimită angajatorului un astfel de mesaj este natură a crea un disconfort, contrar politicii firmei, care nu a tolerat şi tolerează o astfel de atmosferă. În ceea ce priveşte cea dc-a patra faptă – părăsirea în data de 29.08.2023 a locului de muncă fără aprobarea scrisă a şefului direct şi executarea de activităţi neautorizate în timpul programului de lucru” – din nou recunoscută de către reclamantă, dar minimalizată de către aceasta din perspectiva importanţei. Aşa cum am precizat, în urma înţelegerii dintre părţi, la data de 29.08.2023, orele 12:30, a fost stabilită o întâlnire la punctul de lucru din #### ###### ######### ### ##, Bucureşti, Sector l, unde trebuia să participe reprezentantul societăţii ######### ######## SRL şi d-na dr. ########## #######, ocazie cu care ar fi trebuit să se încheie o tranzacţie iniţiată de angajat, care ar fi stins toate situaţiile litigioase între părţi, Reclamanta, fără să informeze şeful ierarhic superior despre acest fapt, în tip»! programului de lucru, cu mult înainte de ora stabilită, s-a deplasat la acest punct de lucru, unde, în calitate de administrator al societăţii #### ####### SRL a stabilit întâlniri în interes personal (i.e. întâlniri cu mai mulţi potenţiali investitori ai clinicii #### ####### SRL), declarând si semnând însă în condica de prezentă. că a părăsit locul de muncă la ora 12:30. În răspunsul la întâmpinare, calificat ca şi note de concluzii scrise, susţine că nu este responsabila pentru persoanele care intră în clinica, deşi invitate de către aceasta, probele administrate dovedind dincolo de orice îndoială că reclamanta în permanenţă a sfidat orice regulă, inclusiv cele ce ţin de buna credinţă. Evident că în acest context, reclamanata omite să precizeze instanţei că la ora stabilită, aceasta nu se afla la punctul de lucru, din nou, fără să informeze şeful ierarhic superior, fiind sunată personal de apărător să întrebe dacă se mai prezintă, aceasta întorcându-se după aproximativ 5-10 min. În ceea ce priveşte cea dc-a cincea faptă – „Atitudine antîconcurenţială în 23.08,2023 când în desfăşurarea activităţii salariata a generat apariţia unor pagube materiale/financiare la nivelul ######### ######## SRL, prin preluarea pacienţilor de la această clinică şi direcţionftndu-i la societatea #### ####### SRL, al cărei acţionar este salariată” – aceasta este recunoscută de către reclamantă, însă se apără cu faptul că pacientul îşi alege medicul. Ceea cjc i se reproşează ptiu această faptă iui vizează alegerea medicului, ci a locului unde pacientul putea fi examinat, tocmai de aceea s-a şi impus obligaţie de neconcurentă în timp ce contractul individual de muncă este în vigoare. Or, la data de 23.08.2023 nimic – în afară de declaraţia de program încărcată pe site-ul CASMB nu ar fi împiedicat-o pe reclamantă să-1 ia în evidenţa acesteia şi să-l consulte la clinica pârâtei. La momentul examinării pacientului Ochinciue ######, reclamanta era reintegrată la pârâtă şi astfel obligaţia de fidelitate, care înglobează şi obligaţia de neconcurentâ era activată, prin urmare, nu se poate invoca inexistenţa unei clauze de neconcurentă, câtă vreme contractul individual de muncă era în vigoare. În fine, în ceea ce priveşte cea de- a şasea fapta – „Dezvăluirea în data de 10.07.2023, 31 iulie 2023, respectiv, 24.07.2023, a identităţii şt a datelor de contact a pacienţilor clinicii ######### ######## SRL, societăţii #### ####### SRL – şi aceasta recunoascută de către reclamanta, dar susţine că a contactat pacienţii Diamedica în calitate de Administrator al societăţii #### ####### SRL. Concluzionând, în raport cu dispoziţiile din contractul individual de muncă, regulamentul intern şi fişa postului, astfel cum aceastea sunt indicate în Decizie, toate faptele imputate salariatei reprezintă abateri disciplinare grave, toate fiind, în acelaşi timp, dovedite. #### de gravitatea acestora, considerăm că fiecare, prin ele însele, sunt în măsură sâ conducă la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, atitudinea continuă de insubordonare, ignorarea repetată a dispoziţiilor privind îndeplinirea sarcinilor de serviciu, denigrarea societăţii angajatoare, acte de concurenţă neloială destabilizând în mod evident activitatea societăţii. Angajatorul a avut în vedere exclusiv posibilitatea sau imposibilitatea obiectivă a salariatei de a-şi desfăşura activitatea, în contextul tuturor faptelor imputate, dar şi dorinţa efectivă a acesteia de a presta servicii după reintegrare, motiv pentru care considerăm că decizia ne. 79 este legală şi temeinică, solicitând astfel instanţei respingerea acţiunii ca neîntemeiată. Cu privire la nelegalitatea deciziei de sancţionare disciplinară, analizând toate documentele care au stat la baza emiterii deciziei de sancţionare nr. 79, rezultă că dreptul la apărare al reclamantei a fost respectat, sens în care (i) nicio măsura nu a fost dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile; (ii) existenţa unei comisii de disciplină obiectivă; (iii) convocarea în scris a salariatei, cu precizarea obiectului, datei, ora şi. locul întrevederii şi (iv) conferirea tuturor drepturilor salariatei de a formula şi de a susţine toate apărările în favoarea sa şi de a oferi Comisiei toate probele şi motivaţiile pe care aceasta le considera necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Aşadar, dreptul reclamantei, inclusiv prin participarea activă la cercetarea disciplinară a apărătorului său a fost în permanentă asigurat. #### de drepturile prefigurate de legiuitor şi prezentate mai sus, este important de subliniat că atât reclamanta, cât şi apărătorul care a asistat-o nu au depus nicio probă şi nici nu solicitat administrarea vreuneia, pentru ca acum, în faţa instanţei de judecată, să critice că dreptul la apărare i-a fost încălcat, ceea ce este contrar realităţii. Se încearcă inducerea instanţei în eroare prin amestecarea argumentelor legate de conţinutul convocatorului, cercetarea disciplinară prealabilă şi actul final al cercetării disciplinare. Astfel, pornind de la primul act – Convocatorul, din conţinutul acestuia se observă că priveşte 61 fapte, identice cu cele din procesul verbal tir. 301/02.10.2023 al Comisiei de cercetare disciplinară (cel de-al doilea act) şi din decizia de sancţionare disciplinară (cel de-al treilea aci). Mai arată că fiecare faptă – din cele şase – este arătată în concret şi prezintă succint o descriere sumară, cât şi data sau perioada când acestea au fost săvârşite. Se susţine că nici măcar în Convocator acestea nu sunt detaliate, că ar fi prezentate în abstract, deşi o simplă lecturare a acestuia evidenţiază contrariul. Aşadar, pornind de la primul act până la ultimul, rezultă cu evidenţă că nu există alte fapte decât cele evidenţiate în Convocator, aduse la cunoştinţa salariatei, cercetate disciplinar şi cuprinse în decizia de sancţionare disciplinară. Pentru a crea confuzie, reclamanta susţine total netemeinic că din cuprinsul deciziei de sancţionare nu s-ar identifica faptele, punctul a) din aceasta prezentând exact fapte/e descrise care constituie abateri disciplinare grave şi totodată repetate. Lit. c) din Decizie cuprinde care cercetarea disciplinară şi motivele pentru care apărările formulate de salariată au fost înlăturate în cursul cercetării disciplinare, reia fiecare faptă şi o analizează cât mai detaliat şi transparent cu putinţă, tocmai pentru a nu se mai reţine de către instanţă că dreptul salariatei la apărare a fost încălcat. Rezultă că dreptul la apărare a fost respectat şi, pe cale de consecinţă, dispoziţiile prevăzute la art. 252 alin. (2) lit. a) sunt întrutotul respectate şi astfel acest motiv de nelegalitate este neîntemeiat. Cel de-al doilea motiv de nelegalitate, în opinia reclamantei, reliefează tot o atingere adusă dreptului la apărare, dar de această dată din perspectiva modului în care s-a desfăşurat cercetarea disciplinară. Afirmă reclamanta că aceasta, ####### de disciplină, nu ar fi efectuat o analiză structurată, obiectivă a fiecărei fapte şi că aceasta prezintă un amalgam de întrebări, fapte acuzaţii, interpretări personale, precum şi că aceasta ar fi fost chestionată. ####### de disciplină are prerogativa de a desfăşura cercetarea disciplinară în maniera pe care aceasta o alege fie pe baza unui set de întrebări – ceea ce s-a şi întâmplat, fie pe baza unei note explicative. Astfel, în cadrul cercetării disciplinare, salariata NU a fost chestionată, ci întrebată exclusiv cu privire la faptele prezumat imputate, tocmai pentru a analiza obiectiv şi de a-şi exprima opinia faţă de cele semnalate, să constate nemijlocit poziţia salariatei faţă dc fiecare faptă semnalată, pentru a lua decizia în cunoştinţă de cauză, Poziţia salariatei în faţa Comisiei de disciplină – a fost aceea de a trimite la nota explicativă si de a răspunde prin următoarele formulări: „întrebarea nu prezintă relevanţă”; „nu arc importanţă”; „nu am invocat încălcarea dreptului la muncă” sau „am răspuns prin nota explicativă” – toate aceste răspunsuri fiind date de apărătorul care a asistat-o şi o asistă în prezenta cauză, pentru ca apoi tot acesta să susţină că dreptul la apărare a fost încălcat. Se face o confuzie între dreptul salariatei la apărare şi obligaţia Comisiei de disciplină de a afla adevărul cu privire la faptele ce ar putea reprezenta abateri disciplinare, adevăr ce poate fi aflat inclusiv prin întrebările adresate salariatei. In această etapă, salariata este obligată să răspundă la întrebări pentru a lămuri fiecare împrejurare a faptei/ faptelor şi, în aceiaşi măsură, are dreptul de a susţine toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei motivaţiile pe care le consideră necesare. Mai susţine reclamanta că nu au fost audiate persoanele implicate indicând persoana care a făcut referatul sau salariaţii care au dat declaraţii. Singura persoana implicată în faptele cercetate este aceasta, persoana care a făcut referatul sau salariaţii care|au dat declaraţii neavând calitatea de autor/coautor, complice sau instigator. Cadrul procedural al cercetării disciplinare reprezintă o aplicare practică a dispoziţiilor ari. 40 alin. (1) lit. d) şi e), respectiv art. 242 lit. e-g) C. muncii. Cel de-al treilea motiv de nelegalitate vizează neindicarea motivelor pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare. Precizează că textul legii nu obligă la o argumentare excesivă şi în amănunt pentru fiecare susţinere în parte formulată de către salariat. Motivele pot fi expuse în mod sintetic, privind aspectele esenţiale de natură a expune în mod clar poziţia unităţii faţă de apărările salariatei. Contrar a ceea ce afirmă reclamanta, toate susţinerile acesteia din #### explicativă au fost avute în vedere de ####### de disciplină, analizate în contextul probelor administrate şi înlăturate în baza acestora, concluzie ce se desprinde nu din lecturarea întâmpinării, ci a Procesului verbal de constatare a cercetării disciplinare. Mai mult, în contextul în care reclamanta încearcă în faţa instanţei să-şi exercite dreptul la apărare pe care nu a dorit să şi-1 exercite în cursul cercetării disciplinare, apare, de asemenea, ca fiind tendenţioasă susţinerea acesteia conform „căreia pârâta ar încerca .să îngrădească dreptul salariatului la apărare în faţa instanţei de judecată”. Dispoziţiile art. 252 Codul muncii este respectat, decizia de sancţionare prevăzând pentru fiecare faptă, motivele pentru care s-au înlăturat apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile şi, prin urmare, motivul de nelegalitate este neîntemeiat. Cu privire la excepţiile de nelegalitate ale dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern, ambele sunt neîntemeiate. Referitor la dispoziţiile 4.2.19, 4.2.21 şi 4.2.22 din Regulamentul intern care detaliază obligaţia de fidelitate, susţine reclamanta că ar reprezenta o clauză de neconcurenţă şi că aceasta ar fi contrară legii, întrucât nu a fost negociată de către părţi. Contrar, a ceea ce afirmă reclamanta, nu pârâta crează confuzie, ci aceasta, întrucât obligaţia de fidelitate este o obligaţie legală, iar în timpul derulării contractului individual de muncă, aceasta o include şi pe cea de neconcurenţă neloială, şi pe cea de confidenţialitate – după cum recunoaşte însăşi reclamanta. Ceea ce s-a reproşat reclamantei este că, în timp ce contractul de muncă era în derulare, aceasta a săvârşit acte de concurenţă neloială şi a încălcat regulile cu privire la confidenţialitate. scopul obligaţiei de fidelitate este acela ca, în timpul serviciului, angajatul să acţioneze pentru angajator, nu împotriva acesteia. Concret, legiuitorul, prin această obligaţie legală, a reglementat normativ orice acţiune a angajatului de a face care să creeze dezavantaje angajatorului. Prin semnarea contractului individual de muncă, reclamanta şi-a însuşit obligaţia legală de fidelitate, aceasta neînsemnând că au fost îngrădite drepturile şi libertăţile fundamentale ale acesteia. Nimic nu a împiedicat-o pe reclamantă, anterior semnării contractului individual de muncă, fişei postului şi regulamentului intern – să intre în relaţii contractuale cu pârâta sau ă iasă din acestea ulterior acestui moment, dacă ar fi considerat că obligaţia de fidelitate faţă de angajator este prea oneroasă pentru aceasta. Notorietatea cu privire la calitatea de medic şi la modul în care aceştia îşi exercită profesia nu are nicio legătură cu clauza de fidelitate impusă de legiuitor, acesta nefăcând excepţii de la regula generală. De altfel, reclamantei nu i-a fost refuzat dreptul acesteia de a presta servicii medicale la alte societăţii, câtă vreme nu interfera cu activitatea pârâtei. În plus, problema dedusă judecăţii nu este că reclamanta nu ar avea dreptul să presteze servicii medicale la alt angajator, ci modalitatea de exercitare a acesteia, întrucât prestarea de servicii medicale acordate gratuit pe baza biletului de trimitere de la medicul de familie poate avea loc doar la un singur furnizor de servicii medicale. prin urmare, excepţia de nelegalitaţe a obligaţiei de fidelitate este neîntemeiată. Referitor la excepţia dr nelegalitate cu privire la clauza de confidenţialitate, aceasta apare ca fiind neîntemeiată, fiind respectate pe deplin dispoziţiile art. 26 C. muncii. Astfel, interpretarea gramaticală a textului de lege infirmă susţinerile reclamantei, sintagma „sau în” indicând ipotezele alternative în care clauza de confidenţialitate poate fl înserată. Aşadar, pentru o mai bună gestionare privind legislaţia muncii, angajatorului are libertatea dar şi obligaţia stabilirii în mod expres a datelor şi informaţiilor care au caracter confidenţial şi inserarea acestora în Regulamentul intern al organizaţiei. Conţinutul Regulamentului a fost adus la cunoştinţa reclamantei, care avea obligaţia generală de respectare a prevederilor respectivului regulament. Toate aceste obligaţii sunt respectate, excepţia de nelegalitate a clauzei de confidenţialitate fiind neîntemeiată. Ceea ce pârâta a susţinut, a dovedit dincolo de orice îndoială rezonabilă, orice altă realitate juridică sau socială fiind străină de raporturile juridice dintre cele două părţi. Se încearcă prin orice modalitate posibilă – în faţa instanţei de judecată, dar şi în afara cadrului procesual, creionarea unei imagini negative asupra pârâtei, când dovezile existente la dosarul cauzei dovedesc contrariul (a se vedea minuta purtată între ##### ##### şi reclamantă, de unde atestă adevărata relaţie dintre cei doi, în legătură cu raporturile de serviciu), Se insistă totodată cu privire la funcţia de Director medical, iar acum încearcă a se susţine că de fapt ar reprezenta o modificare a felului muncii şi, că ar fi, în realitate un act adiţional al contractului individual de muncă. Nu numai că juridic o astfel de calificare a unui act juridic este cu totul absurdă, dar reclamanta ignoră natura juridică a acestuia, cât şi intenţia şi scopul deciziei administratorului. Astfel, fiind o decizie a administratorului, acest act juridic nu se circumscrie dreptului muncii – fapt pentru care nici nu s-au operat modificări în REVISAL- ci Codului civil. Reclamanta ignoră astfel dispoziţiile art. 2030 şi art. 2031 C. civil, conform cărora mandantul (adică administratorul) poate revoca mandatul, expres sau tacit, indiferent de forma în care mandatul a fost încheiat. #### se invocă o simetrie a actelor juridice, suntem în prezenţa unei excepţii de la principiul simetriei actelor. Aşadar, pârâta nu trebuie să justifice decizia de management; faptul că aceasta a precizat şi motivele ţine de transparenţă şi de buna credinţă a acesteia. Cât priveşte menţiunile făcute de dl ##### ##### – deşi nu au nicio legătură cu prezenta cauză – reprezintă un laitmotiv al reclamantei, fiind utilizat doar cu scopul de a se ascunde neîndeplinirea propriilor obligaţii. Singura parte a raportului juridic care utilizează cuvinte ofensatoare şi defăimătoare este reclamanta şi face acest lucru din cauză că nu deţine argumente juridice convingătoare pentru a le utiliza. Pentru toate aceste considerente, solicită respingerea contestaţiei ca neîntemeiată şi menţinerea Deciziei de sancţionare disciplinară nr. 79/ 09.10.2023 ca fiind legală şi temeinică.

Analizând materialul probator administrat în cauză, instanţa reţine următoarele:

Între părți, au existat raporturi de muncă în baza contractului individual de muncă nr. 34/10.06.2022, prin care reclamanta a fost încadrată la nivelul S.C. ######### ######## S.R.L., pe postul de ##### ###### – Diabet Zaharat Nutriţie şi Boli Metabolice, cod ###. 221107, stabilindu-se un salariu lunar brut în cuantum de 25.641 lei. Prin Decizia nr. ##/01.08.2022, reclamanta a fost numită Director Medical al clinicii ######### ######## S.R.L. Prin Actul adiţional nr. 1/01.09.2022, salariul reclamantei a fost stabilit în cuantum de 42.736 lei. Raporturile de muncă între părți au încetat în baza Deciziei de sancţionare disciplinară nr.79/09.10.2023, întemeiată pe dispozițiile art. 61 lit. a) C.Muncii. În cuprinsul deciziei, s-au reținut următoarele abateri disciplinare în sarcina reclamantei: 1. „ neîndeplinirea atribuţiilor postului, conform Contractului individual de muncă nr. 34/10.06.2022, de la data reintegrării până la data prezentei cercetări disciplinare”; 2. „executarea în data de 28.08.2023 a unor activităţi neautorizate în timpul programului de lucru, îndemnarea unui alt angajat al societăţii să încalce dispoziţiile legale în vigoare, atitudine anticoncurenţiala în desfăşurarea activităţii soldate în apariţia de pagube materiale/financiare la nivelul unităţii, prin preluarea pacienţilor clinicii Diamedica la clinica #### CLINICSS.R.L”; 3. „incitarea în data de 23.08.2023 la acte de dezordine în unitate şi a întreprinderii de fapte care a împiedicat desfăşurarea normală a procesului de muncă, a activităţii societăţii”; 4. „părăsirea în data de 29.08.2023 a locul de muncă fără aprobarea scrisă a şefului direct şi executarea de activităţi neautorizate în timpul programului de lucru”; 5. „atitudine anticoncurenţiala în 23.08.2023 când în desfăşurarea activităţii salariata a generat apariţia unor pagube material/financiare la nivelul ######### ######## SRL, prin preluarea pacienţilor de la această clinică şi direcţionându-i la societatea #### ####### S.R.L., al cărei acţionar este salariata”; 6. „dezvăluirea în data de 10.07.2023, 31 iulie 2023, respective 24.07.2023, a identităţii şi a datelor de contact a pacienţilor clinicii ######### ######## SRL, societăţii #### CLINICS S.R.L”. În conformitate cu dispoziţiile art.61 lit. a) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Potrivit art.62 alin.2 din Codul muncii, republicat, în cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247 – 252. Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă (art.62 alin.3). Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod (art.63 alin.1).

Potrivit art. 247 alin.1 din Codul Muncii, republicat, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Din dispoziţiile legale mai sus menţionate rezultă că sancţiunile disciplinare pot fi aplicate numai în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei fapte în legătura cu munca, prin care s-au încălcat de către salariat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Potrivit dispoziţiilor art. 250 din Codul Muncii, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta săvârşită de către salariat să se răsfrângă negativ asupra procesului muncii, prin nesocotirea obligaţiei instituită de art. 39 al. 2 lit. b din Codul muncii, respectiv încălcarea obligaţiei de a respecta disciplina muncii. În planul raportului juridic de muncă, acest fapt se transpune în obligaţiile de serviciu asumate prin contractul individual de muncă, fişa postului, CCM la nivel de unitate, regulament de ordine interioară, statut de personal, cod deontologic, note/directive interne sau orice alt document prin care se instituie disciplina muncii în funcţie de specificul activităţii prestate. Astfel, în conformitate cu dispoziţiile art.252 alin.2 din Codul muncii, republicat, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art.251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Verificând menţiunile care se regăsesc în cuprinsul Deciziei de sancționare disciplinară contestate prin raportare la aceste dispoziţii legale, instanţa reţine că decizia nu cuprinde elementele prevăzute sub sancţiunea nulităţii absolute de art.252 alin.2 din Codul muncii, republicat. Astfel, instanța constata ca decizia nu cuprinde descrierea faptelor care constituie abatere disciplinară. Faptele retinute ca abateri disciplinare in sarcina reclamantei nu sunt suficient de bine conturate si determinate pentru a fi temei al sanctiunii disciplinare.

Astfel, nu sunt indicate atribuţiilor postului neîndeplinite de reclamantă, conform Contractului individual de muncă nr. 34/10.06.2022, de la data reintegrării până la data cercetării disciplinare, nu se arată în ce au constat activităţile neautorizate desfășurate în timpul programului de lucru în data de 28.08.2023, sau cum s-a realizat îndemnarea unui alt angajat al societăţii să încalce dispoziţiile legale în vigoare, în ce a constat atitudinea anticoncurenţiala în desfăşurarea activităţii soldate cu apariţia de pagube materiale/financiare la nivelul unităţii, prin preluarea pacienţilor clinicii Diamedica la clinica #### ####### S.R.L., care sunt pacienții preluați.

De asemenea, nu sunt descrise în concret fapta de incitare în data de 23.08.2023 la acte de dezordine în unitate şi întreprinderea de fapte care a împiedicat desfăşurarea normală a procesului de muncă, a activităţii societăţii, mențiunile inserate în decizie fiind prea vagi.

Cu privire la restul faptelor considerate abatere disciplinara, instanța constata, de asemenea, ca acestea sunt descrise de o manieră generică si mult prea vagă prin formularea: „părăsirea în data de 29.08.2023 a locul de muncă fără aprobarea scrisă a şefului direct şi executarea de activităţi neautorizate în timpul programului de lucru”; „atitudine anticoncurenţiala în 23.08.2023 când în desfăşurarea activităţii salariata a generat apariţia unor pagube material/financiare la nivelul ######### ######## SRL, prin preluarea pacienţilor de la această clinică şi direcţionându-i la societatea #### ####### S.R.L., al cărei acţionar este salariata”; „dezvăluirea în data de 10.07.2023, 31 iulie 2023, respective 24.07.2023, a identităţii şi a datelor de contact a pacienţilor clinicii ######### ######## SRL, societăţii #### ####### S.R.L.”, nearătându-se in concret în ce împrejurări de fapt au fost acestea săvârşite, mențiuni necesare pentru ca instanța să poată aprecia asupra gravităţii conduitei culpabile a salariatei, care a dus la sancţionarea disciplinara a acesteia. Aceasta întrucât, decizia de sancţionare disciplinară nu poate fi completată in ceea ce priveşte descrierea faptei cu continutul unor acte exerioare, cu atât mai putin prin cuprinsul întâmpinării formulate în faţa instanţei.

Astfel, nu se satisface exigenta legii si nu echivalează cu motivarea deciziei. În aceeaşi ordine de idei, in lipsa descrierii faptei, Tribunalul nu poate verifica dacă aceasta, in conţinutul sau concret si prin modul de săvârşire reprezintă sau nu abatere disciplinară, respectiv încălcări ale atribuţiilor de serviciu ale salariatei sau ale Regulamentului de Ordine Interioară aplicabil.

În acest context, Tribunalul nu va lua în considerare niciuna din susţinerile pârâtei din întâmpinare prin care se încearcă o descriere a faptelor direct în faţa instanţei, întrucât o asemenea situaţie de fapt nu rezultă din cuprinsul deciziei contestate, iar practica angajatorilor de a aduce în instanţă motive de fapt ce nu pot fi verificate că ar fi întemeiat măsura sancţionării trebuie sancţionată de instanţă întrucât contravine atât prevederilor legale referitoare la aplicarea sancţiunii disciplinare cât şi principiului bunei credinţe pe care se bazează relaţiile de muncă, principiu consacrat de art. 8 alin 1 din codul muncii.

Pentru aceste considerente, instanța reține că aceasta nu este motivata in fapt, potrivit art. 252 alin.2 lit a și b din Codul Muncii.

Avand in vedere concluzia la care a ajuns cu privire la nelegalitatea deciziei pentru nerespectarea condiţiilor de formă a căror lipsă este sancţionată cu nulitatea absolută, Tribunalul constata ca nu se mai impune analizarea celorlalte motive de nelegalitate sau a temeiniciei măsurii, dat fiind ca analiza condiţiilor de legalitate prevalează asupra temeiniciei deciziei.

În consecinţă, instanţa va anula Decizia de sancţionare disciplinară nr.79/09.10.2023, emisa de parata. In conformitate cu prevederile art.80 alin.1 din Codul Muncii, republicat si actualizat, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Potrivit art.80 alin.2 din Codul Muncii, republicat şi actualizat, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. #### de considerentele de fapt şi de drept prezentate, instanţa va admite cererea de chemare in judecata, sens în care va anula decizia de sancţionare disciplinară nr.79/09.10.2023 , va dispune reintegrarea reclamantei pe postul detinut anterior concedierii, respectiv ##### ###### – Diabet Zaharat Nutriţie şi Boli Metabolice, si va obliga pârâta la plata, in favoarea acesteia, a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective. În temeiul art. 453 C.pr.civ., va obliga pârâta la plata cheltuielilor de judecata catre reclamantă in cuantum de 10.710 lei, reprezentand onorariu de avocat.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII HOTĂRĂŞTE

Admite cererea în cauza privind pe reclamanta ########## #######, cu domiciliul procesual ales la CAv. ###### ###### #######, cu sediul în București, Bd. Unirii, nr. 62, ### ##, ### #, ### #, ### #, sector 3, în contradictoriu cu pârâta SC ######### ######## SRL, cu sediul în București, Bd. #####, nr. 54, sector 2. Anuleaza decizia de sancționare disciplinară nr.79/09.10.2023 emisa de parata. Dispune reintegrarea reclamantei in postul și functia detinuta anterior concedierii, respectiv ##### ###### – Diabet Zaharat Nutriție și Boli Metabolice. Obliga parata sa plateasca reclamantei o despagubire egala cu salariile majorate, indexate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta, de la data concedierii pana la reintegrarea efectiva. Obliga parata sa plateasca reclamantei cheltuieli de judecată în cuantum de 10.710 lei, reprezentând onorariu de avocat. Cu apel în 10 zile de la comunicare, care se va depune la Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a. Pronunţată astăzi, #####, prin punerea solutiei la dispozitia partilor prin mijlocirea grefei instantei.