În ultimul timp, am avut mai multe solicitări privind analizarea și contestarea rapoartelor de evaluare profesională a salariaților. În imagine, se regăsește soluția pronunțată de Tribunalul București într-o astfel de speță, prin care instanța a dispus anularea raportului anual de evaluare al angajatului, constatându-se că aceasta a fost realizată arbitrar, prin nerespectarea cerințelor legale.
Particularitatea acestei spețe a constat în conduita angajatorului, care, subsecvent unei evaluări profesionale calificate ulterior de instanță ca fiind nelegală, a pus salariatul în fața următoarei alternative:
- Inițierea procedurii de concediere pentru necorespundere profesională, în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii;
- Acceptarea modificării contractului individual de muncă, prin încheierea unui act adițional vizând un alt post, cu nivel de salarizare…inferior.
În consecință, consimțământul salariatului la încheierea actului adițional a fost viciat prin constrângere, acesta fiind determinat să accepte o modificare contractuală defavorabilă sub amenințarea unei concedieri iminente, fondată pe o evaluare nelegală.
Pe parcursul derulării litigiului, raporturile de muncă dintre părți au încetat, ca urmare a deciziei salariatului de a accepta o ofertă profesională din străinătate. În consecință, capătul de cerere având ca obiect anularea actului adițional a fost respins de către instanță ca fiind rămas fără obiect, întrucât contractul individual de muncă – act juridic principal – nu mai era în ființă la data pronunțării hotărârii.
Prin urmare, o evaluare profesională necorespunzătoare poate avea un impact nefavorabil, pornind de la posibilitatea angajatorului de a înceta unilateral contractul prin concediere, până la modificarea temporară a sarcinilor de serviciu sau limitarea evoluției în carieră (neacordarea de măriri salariale, prime de perfomanță, nepromovarea salariatului pe o poziție superioară ș.a.m.d.).
Cum trebuie să se desfășoare, în mod legal, evaluarea profesională a salariatului – și ce poți face dacă angajatorul nu respectă regulile?
Evaluarea profesională este unul dintre cele mai importante instrumente prin care angajatorul apreciază modul în care un salariat își îndeplinește atribuțiile de serviciu și obiectivele de performanță stabilite pentru funcția ocupată.
Acest proces nu este opțional și nici arbitrar: el trebuie realizat strict în conformitate cu prevederile Codului muncii, care stabilește regulile, limitele și garanțiile aplicabile.
Potrivit Codului muncii, angajatorul are, în primul rând, obligația de informare prealabilă a salariatului. Astfel, art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii stabilește faptul că angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori salariatul cu privire la „criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”.
Această obligație este menită să asigure transparența și predictibilitatea procesului de evaluare, premițând salariatului să cunoască de la început standardele la care trebuie să se raporteze.
De reținut faptul că angajatorul are dreptul „să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora”. Cu toate acestea, criteriile trebuie să fie obiective, realiste, nediscriminatorii și direct corelate cu atribuțiile din fișa postului – aspect care reiese din interpretarea dispozițiilor art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul muncii, potrivit cărora:
„Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: (…) d) funcția/ocupația conform Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului”.
Evaluarea nu poate viza aspecte care exced sarcinilor de serviciu ale salariatului.
Așadar, procesul de evaluare trebuie să se desfășoare cu respectarea demnității salariatului și fără discriminare, conform principiilor generale ce se regăsesc în Codul muncii. Potrivit dispozițiilor art. 6 alin. (4) din Codul muncii, „în cazul în care salariații, reprezentanții salariaților sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau inițiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului”.
O evaluare neobiectivă, utilizată ca formă de presiune sau represalii, poate fi considerată un astfel de tratament și poate fi contestată în instanță.
În aceste condiții, primul pas recomandat pentru salariat este utilizarea procedurii interne de contestare, dacă aceasta este prevăzută în Regulamentul intern sau, după caz, în Contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dacă demersul intern eșuează sau o astfel de procedură este inexistentă, salariatul se poate adresa tribunalului competent în soluționarea conflictelor de muncă, promovând o acțiune ce va avea ca obiect anularea raportului de evaluare profesională.
Indiferent că va urma calea internă sau se va adresa direct instanței de judecată, este foarte importantă documentarea situației, prin constituirea unui probatoriu solid care va putea include: raportul de evaluare contestat și fișa de post, rapoartele de evaluare din anii anteriori (îndeosebi dacă acestea fost pozitive – scopul este acela de a demonstra o discrepanță nejustificată), corespondență electronică sau orice alt înscris din care ar putea reieși contextul de presiune sau represalii, orice documente care atestă performanța reală a salariatului (rapoarte de activitate, vânzări, proiecte finalizate, feedback-uri de la clienți ș.a.m.d.).
