Gestionarea performanței scăzute a unui salariat reprezintă una dintre cele mai delicate provocări, iar abordarea incorectă a acestor situații poate genera nu doar un conflict de muncă tensionat, ci și riscuri juridice semnificative pentru angajator, culminând cu litigii de muncă costisitoare.
O documentare riguroasă, obiectivă și conformă cu prevederile legale este esențială pentru a justifica măsurile luate și pentru a susține o eventuală decizie de încetare a contractului de muncă.
Diferența dintre necorespunderea profesională și abaterea disciplinară
Necorespunderea profesională este reglementată de art. 61 lit. d) din Codul muncii și se referă la situația în care salariatul nu deține sau nu își poate exercita competențele și abilitățile necesare pentru a îndeplini sarcinile postului la standardele de performanță stabilite. Aceasta vizează o culpă profesională, iar nu una disciplinară.
Abaterea disciplinară 247 alin. (2) din Codul muncii și constă într-o faptă săvârșită cu vinovăție prin care salariatul încalcă normele legale, regulamentul intern sau contractul de muncă. Altfel spus, implică o încălcare a regulilor de conduită și disciplină.
Prin urmare, procedurile sunt distincte – concedierea pentru necorespundere profesională impune o evaluare prealabilă, în timp ce concedierea disciplinară necesită o cercetare disciplinară prealabilă.
Evaluarea profesională
Potrivit art. 63 alin. (2) din Codul muncii, concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin Regulamentul intern.
În consecință, este esențial ca angajatorul să implementeze o procedură clar definită și obiectivă pentru evaluarea profesională periodică a salariaților, consacrată în Regulamentul intern.
Prin raportare la dispozițiile art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, scopurile evaluării profesionale sunt:
- Măsurarea obiectivă a gradului în care salariatul își îndeplinește sarcinile și responsabilitățile prevăzute în fișa postului;
- Identificarea nevoilor de dezvoltare profesională și formare (training);
- Fundamentarea deciziilor privind evoluția în carieră a salariatului (de exemplu, prin promovare sau transfer);
- Stabilirea obiectivelor de performanță pentru următoarea perioadă de evaluare;
- Fundamentarea deciziilor privind acordarea de bonusuri de performanță sau alte forme de recompensare.
- Și, nu în ultimul rând, constituirea temeiului pentru decizia de concediere pentru necorespundere profesională, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii.
Astfel, având în vedere că rezultatele evaluării pot fundamenta măsuri cu impact major asupra contractului individual de muncă, inclusiv concedierea pentru necorespundere profesională, este imperativ ca întregul proces să respecte principii stricte de obiectivitate și transparență. Orice abatere de la aceste exigențe poate vicia procedura și poate expune decizia angajatorului riscului de a fi anulată în instanță.
Documentarea performanței necorespunzătoare
Aceasta îmbracă mai mulți pași, fiind important să se focuseze asupra rezultatelor și nu a persoanei.
- Colectarea datelor obiective și factuale. De exemplu, înregistrarea periodică a situațiilor concrete de performanță scăzută a salariatului (date, fapte, cifre ș.a.m.d.). Este important ca probele relevante (e-mailuri, rapoarte cu erori, feedback de la clienți) să fie arhivate.
- Organizarea ședințelor de feedback informal, având ca scop comunicarea directă și privată cu salariatul despre observațiile imputate.
- Stabilirea unor așteptări clare și a unui termen de reevaluare. Este important ca salariatului să i se acorde posibilitatea îmbunătățirii performanței prin stabilirea unui plan de acțiune concret.
- Formalizarea discuției printr-o minută sau e-mail. De exemplu, un e-mail trimis ulterior salariatului, care să conțină data discuției, punctele abordate, explicațiile și planul de acțiune convenit. Acest document devine prima probă esențială în dosarul de performanță și arată că angajatorul a acționat (s-a implicat) pentru a corecta situația.
Această documentare prealabilă, sub aspect probatoriu, reprezintă o modalitate proactivă a angajatorului de a demonta orice abuz de drept ce i-ar putea fi imputat ulterior de către salariat.
Scopul angajatorului este acela de a se asigura că raportul final de evaluare nu reprezintă o surpriză pentru salariat, ci este concluzia logică, firească, a unui proces de monitorizarea și feedback deja cunoscut de acesta.
Practic, prin procedura de evaluare, care are la bază documentarea, angajatorul construiește un dosar de performanță solid și un istoric documentat, sens în care, raportul final de evaluare devine punctul culminant al unui proces de management al performanțe, iar nu un eveniment izolat – fiind astfel mult mai dificil de contestat în instanță.
De reținut faptul că un salariat nemulțumit de raportul de evaluare dispune de posibilitatea juridică de a-l contesta în instanță, acțiune care se fundamentează pe dispozițiile art. 266 din Codul muncii (și următoarele), potrivit cărora „jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod”.