Nulitatea deciziei de concediere în situația în care angajatorul nu respectă termenul de preaviz

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Aceasta poate interveni pentru motive care țin de persoana salariatului (de pildă, în situația necorespunderii profesionale, a incapacității fizice sau psihice a acestuia de a-și continua activitatea), fie pentru cele care nu țin de persoana sa (desființarea locului de muncă).

În acest caz, angajatorul are, pe de o parte, obligația de a-l informa pe salariat asupra faptului că la o anumită dată urmează să-i inceteze contractul individual de muncă, iar, pe de altă parte, aceea de a-i acorda o durată suficientă de timp în vederea găsirii unui nou loc de muncă.

Așadar, preavizul (ca urmare a concedierii) reprezintă acel drept al salariatului menit să combată o eventuală încetare intempestivă a contractului de muncă, oferindu-i o oarecare stabilitate în ceea ce privește dreptul la muncă și asigurarea veniturilor salariale.

Deși legea nu prevede în mod expres faptul că informarea referitoare la încetarea contractului de muncă trebuie să îmbrace forma scrisă, sub aspect probatoriu o asemenea formă este necesară.

Utilitatea informării în scris a salariatului intervine în eventualitatea unui litigiu în care s-ar contesta decizia de concediere sub aspectul nerespectării acestui drept. Într-o asemenea ipoteză, angajatorul va trebui să probeze atât faptul că a informat salariatul despre încetare, cât și faptul că termenul (legal sau convențional) de preaviz a fost respectat.

Prin urmare, consider că informarea salariatului despre încetarea contractului de muncă ar trebui să îmbrace forma unei notificări, ce urmează a fi comunicată acestuia anterior deciziei de concediere, cu atât mai mult cu cât Înalta Curte de Casație și Justiție, prin Decizia nr. 8/08.12.2014, a stabilit faptul că „lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a duratei preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea absolută, atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă […] sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului”.

Cu referire la durata preavizului, dispozițiile art. 75 din Codul muncii prevăd faptul că „persoanele concediate […] beneficiază de un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.

Astfel, în măsura în care în contractul individual sau colectiv de muncă nu se specifică un alt termen, durata minimă pe care este obligat să o acorde angajatorul este de 20 de zile lucrătoare.

În ceea ce privește derularea raporturilor de muncă în perioada preavizului, acestea nu se modifică – atât angajatorului, cât și salariatului le incumbă totalitatea drepturilor și obligațiilor prevăzute în contractul individual sau, după caz, în cel colectiv de muncă și în lege.

O particularitate des întâlnită în practica instanțelor este legată de suspendarea termenului de preaviz ca urmare a suspendării de drept a contractului individual de muncă.

Potrivit dispozițiilor art. 49 alin. (6) din Codul muncii, „în cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept”.

Altfel spus, în situația în care, în timpul preavizului, salariatul intră, de pildă, în concediu pentru incapacitate temporară de muncă (concediu medical), contractul de muncă se va suspenda de drept iar, odată cu acesta, și termenul de preaviz.

Nerespectarea unei astfel de suspendări echivalează cu încetarea contractului de muncă fără respectarea dreptului de preaviz al angajatului, lucru care, în eventualitatea unui litigiu, ar atrage, în mod categoric, anularea deciziei de concediere.

În toate cazurile, dreptul de preaviz reprezintă o componentă a procedurii concedierii, nerespectarea acestuia atragând incidența dispozițiilor art. 78 din Codul muncii, potrivit cărora „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.

Această nulitate, în mod evident, este constatată de către instanța de judecată competentă, iar consecința juridică constă în anularea concedierii și obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Dacă în cuprinsul contestației formulată împotriva deciziei de concediere salariatul a solicitat și reintegrarea în funcția pe care a ocupat-o anterior emiterii deciziei instanța va dispune și acest lucru, prin repunerea părților în situația anterioară. În lipsa unei astfel de solicitări, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.

De reținut faptul că, în dreptul muncii, hotârârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept, ceea ce înseamnă că obligația de plată a despăgubirii, precum și reintegrarea salariatului, în măsura în care aceasta a fost solicitată, sunt obligații care devin exigibile pentru angajator de îndată ce tribunalul (ca primă instanță) s-a pronunțat.