Ce reprezintă clauza de neconcurență?
Definiția este reglementată de Codul muncii și impune anumite restricții salariatului după încetarea contractului individual de muncă.
Un aspect important, prevăzut de dispozițiile art. 20 din Codul muncii este acela că salariatul poate negocia cu angajatorul această clauză, legiuitorul încadrând-o în categoria clauzelor „specifice”, alături de clauza cu privire la formarea profesională, clauza de mobilitate, respectiv clauza de confidențialitate.
Prin clauza de neconcurență salariatul se obligă ca, după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maxim 2 ani, să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său.
De cealaltă parte, angajatorul are obligația de a plăti salariatului o indemnizație care trebuie să fie de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, dacă durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
A nu se înțelege că salariatului îi va fi interzis, în mod absolut, odată ce contractul de muncă încetează, să își exercite profesia sau specializarea pe care o deține. O astfel de interdicție este considerată abuzivă, contrară dispozițiilor legale.Va exista însă o limitare, în scopul protejării angajatorului în favoarea căruia operează această stipulație, a modului în care salariatul urmează, pentru următorii (cel mult) 2 ani, să își desfășoare activitatea profesională.
Așadar, din perspectiva eficacității clauzei de neconcurență, este obligatoriu ca în cuprinsul contractului individual de muncă să fie prevăzute în mod concret și detaliat (de preferat, sub forma unei anexe), următoarele:
- Activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului;
- Cuantumul indemnizației pentru care își produce efectele clauze de neconcurență;
- Perioada pentru care își produce efectele;
- Terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității;
- Locurile (din punct de vedere geografic) unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Care sunt profesiile sau funcțiile care justifică introducerea unei astfel de clauze în contractele de muncă?
Clauza de neconcurență este justificată și, prin urmare, cel mai frecvent aplicată în cazul profesiilor sau funcțiilor care implică accesul la informații confidențiale, secrete comerciale, knwo-how-ulspecific al companiei, relații strategice cu clienții sau furnizorii, ori care contribuie semnificativ la avantajul competitiv al angajatorului.
Cu titlu de exemplu, directori generali, directori executivi (ca funcții de conducere și management superior); ingineri de cercetare și dezvoltare, dezvoltatori de software, specialiști în marketing și vânzări cu portofolii extinse, analiști financiari sau personal cu roluri cheie în dezvoltarea afacerii (manageri de produs, manageri de proiect, experți în achiziții) ș.a.m.d..
Astfel, clauza de neconcurență trebuie să fie justificată de necesitatea protejării intereselor legitime ale angajatorului – care sunt, de cele mai multe ori, legate de informațiile confidențiale, secretele comerciale sau relațiile cu clienții – iar nu de a restricționa în mod arbitrar libertatea de muncă a salariatului.
Ce riscă salariatul care nu respectă o astfel de clauză?
Articolul 24 din Codul muncii prevede că nerespectarea, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Dar dacă clauza este una abuzivă? Ce poate face salariatul?
Deși reprezintă un instrument juridic valid și indispensabil pentru apărarea intereselor legitime ale angajatorilor, utilizarea sa excesivă, disproporționată sau în contradicție cu principiile generale ale dreptului muncii (atât litera, cât și spiritul legii) poate conduce la deturnarea finalității sale, transformând-o într-un mijloc de constrângere ori de restrângere nejustificată a libertății profesionale a salariaților.
În situația în care o clauză de neconcurență limitează nejustificat drepturile salariatului sau este considerată abuzivă, acesta are la dispoziție două căi de acțiune, conform articolului 23 din Codul muncii: poate sesiza direct instanța de judecată competentă sau poate adresa o sesizare Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM) pentru intervenție.
Aceasta este una dintre puținele situații specifice în care ITM își extinde atribuțiile dincolo de simpla constatare și sancționare a angajatorului pentru încălcarea drepturilor salariatului. În astfel de cazuri, ITM are competența de a sesiza instanța de judecată pentru a obține remediul juridic corespunzător, respectiv diminuarea efectelor clauzei sau constatarea nulității acesteia.
Intervenția instanței de judecată
Instanța de judecată va examina clauza de neconcurență în raport cu prevederile legale și principiile generale ale dreptului muncii, urmând a verifica, în concret, dacă:
- Clauza respectă condițiile de formă impuse de articolul 21 din Codul muncii;
- Indemnizația de neconcurență este stabilită conform legii (minim 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni);
- Clauza nu interzice în mod absolut exercitarea profesiei sau a specializării salariatului;
- Consecințele prejudiciabile ale clauzei pentru salariat sunt grave sau vădit inechitabile, prin raportare la interesele legitime ale angajatorului (principiul proporționalității).
În funcție de natura și gravitatea viciilor clauzei instanța va dispune: diminuarea efectelor (ajustarea clauzei) sau constatarea nulității (anularea) clauzei în întregime.
Diminuarea efectelor clauzei sau ajustarea
Această soluție este prevăzută de articolul 23 alineatul 2 din Codul muncii, potrivit căruia „La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență”. Prin urmare, instanța poate modifica „parametrii” clauzei pentru a o face echitabilă și legală.
De exemplu, dacă angajatorul a stabilit ca perioadă de aplicare 3 ani, judecătorul o va reduce la 2 ani. Sau, dacă angajatorul stabilește o indemnizație disproporționată față de restricțiile impuse, va ajusta cuantumul acesteia.
Cu alte cuvinte, având în vedere natura juridică a acestei clauze și însăși scopul existenței ei, instanța va încerca să o „salveze”, ajustând-o la limitele legale și echitabile, în loc să o anuleze, dacă acest lucru este posibil și justificat.
Anularea în întregime a clauzei
Aceasta reprezintă o ipoteză subsidiară, valabilă atunci când clauza de neconcurență este afectată de vicii esențiale, care o fac nelegală de la bun început și imposibil de ajustat la cerințele legale. Cu titlu de exemplu, situația în care lipsește în totalitate indemnizația, angajatorul interzice în mod absolut exercitarea profesiei, lipsa de specificitate o face imposibil de executat ș.a.m.d..
Prin pronunțarea nulității absolute se vor produce efecte retroactiv, în sensul în care se va considera că această clauză nu a existat niciodată.
Așadar, care sunt consecințele pentru părți în situația în care clauza este introdusă în mod disproporționat sau abuziv?
Angajatorul va fi obligat să respecte decizia instanței, sens în care clauza de neconcurență va fi fie modificată sau, după caz, anulată. În situația în care operează doar diminuarea, obligația de plată a indemnizației de neconcurență va continua astfel cum se va decide de către instanța de judecată prin hotărârea pronunțată.
În situația în care clauza încetează, iar angajatorul ar putea solicita restituirea sumelor plătite fără temei legal, dacă salariatul nu a respectat clauza anulată.
Nu în ultimul rând, dacă sesizarea a venit din partea ITM, angajatorul ar putea fi deja sancționat cu amendă contravențională pentru încălcarea normelor legale, potrivit dispozițiilor art. 260 din Codul muncii.
În ceea ce-l privește pe salariat, va opera restabilirea libertății profesionale, în sensul în care acesta va putea desfășura activități concurente în limitele stabilite de instanță sau, în cazul nulității, fără restricții impuse de clauza respectivă.
Dacă instanța diminuează clauza, salariatul își va păstra dreptul la indemnizație de neconcurență în limitele hotărârii pronunțate.
În concluzie, intervenția instanței de judecată, fie la cererea salariatului sau la sesizarea ITM, are rolul de a asigura echilibrul între interesele legitime ale angajatorului și dreptul fundamental la muncă al salariatului, corectând eventualele abuzuri sau nelegalități ale clauzelor de neconcurență.
