Sancțiunea reducerii salariului de bază este una dintre măsurile disciplinare pe care angajatorul le poate dispune în exercitarea prerogativei sale disciplinare, conform Codului muncii.
Aplicarea acestei sancțiuni este însă condiționată de săvârșirea unei abateri disciplinare de către salariat și de respectarea unei proceduri legale riguroase.
Art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii reglementează această sancțiune după cum urmează: „Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară simt: (…) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%”.
Articolul 250 din același act normativ stabilește criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere la individualizarea sancțiunii, respectiv: gravitatea faptei, gradul de vinovăție, consecințele abaterii, comportarea generală a salariatului și eventualele sancțiuni anterioare.
Pentru ca sancțiunea să fie legală, angajatorul trebuie să respecte, sub sancțiunea nulității absolute a măsurii dispuse, procedura cercetării disciplinare prealabile (https://www.deaconu.legal/2025/08/06/cercetarea-disciplinara-strategia-in-prevenirea-si-solutionarea-litigiilor-de-munca-in-favoarea-angajatorului/).
Odată ce i-a fost comunicată decizia de sancționare, salariatul are următoarele drepturi de acțiune:
- Dreptul la contestație – se formulează și depune la tribunalul de la domiciliul/reședința acestuia în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Instanța va analiza atât legalitatea (respectarea procedurii prealabile), cât și temeinicia sancțiunii, mai ales sub aspectul proporționalității acesteia.
- Dreptul al radierea sancțiunii. Potrivit dispozițiilor art. 248 alin. (3), „sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Tribunalul Suceava – extras hotărâre
Pe rol, pronunţarea asupra acţiunii civile având ca obiect „Contestaţie decizie de sancţionare”, formulată de reclamantul ####### ##### #####, în contradictoriu cu pârâta #### – ######## SA. Dezbaterile asupra acţiunii au avut loc în şedinţa publică din data de 9 martie 2026, susţinerile părţilor fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, redactată separat, care face parte integrantă din prezenta hotărâre, când instanţa, având nevoie de timp pentru deliberare, a amânat pronunţarea pentru data de 200 martie 2026 când,, pentru aceleaşi considerente, a amânat pronunţarea pentru azi, 2 aprilie 2026.
Analizând actele şi lucrările cauzei, raportat la dispozițiile legale aplicabile și probele administrate în cauză, tribunalul reține următoarele:
În fapt, între părți s-au stabilit raporturi de muncă, în baza contractului individual de muncă nr. ######### (filele 73 și urm. ds), în temeiul căruia reclamantul a fost angajat pe durată nedeterminată începând cu data de ####### în funcția de inginer IV (stagiar). Locul de muncă a fost stabilit la ######## Națională de Căi Ferate ”CFR” S.A. – Regionala ”CFR” ####, cu activitate la stația CFR #######.
Conform actului adițional nr. ######### este angajat pe durată nedeterminată în funcția de șef ######## I la Sucursala Regională de ###### #### / ####### Trafic / S##########.
Atribuțiile și sarcinile de serviciu ale reclamantului au fost detaliate în fișele postului (f. 76-86 ds), ce a fost comunicată salariatului sub semnătură de primire. Prin decizia de sancționare nr. 1######## (fila 47 ds), reclamantul ####### ##### ##### a fost sancționat disciplinar cu reducerea salariului de bază pe o durată de 1 lună cu 5%, în temeiul dispozițiilor art. 248 alin. 1 lit. c din Codul muncii. Sub aspectul situației de fapt, în sarcina salariatului s-au reținut următoarele: – a întocmit fișa 25 PTE făcând referire la noțiunea de „panta caracteristica” în loc de noțiunea de „declivitate maxima”, stabilind astfel condiții de asigurare a materialului rulant rămas în staționare mai permisive decât cele regulamentare; – a stabilit în mod eronat în situația 1 din PTE afectarea liniilor 21și 22 din stația ####### ca fiind linii de garaj în condițiile în care aceste linii sunt dotate cu semnale principale de circulație; – nu a stabilit cu ocazia punerii în aplicare a planului de mers al trenurilor valabil de la 10.12.2023 până la 14.12.2024 în graficul de ocupare a liniilor, ocuparea temporară a liniilor 21 și 22 cu vehicule feroviare; – nu a modificat fișa nr. 25 PTE deși la pct. 10.1 se face referire la verificarea pe teren înainte de intrarea în serviciu a unor linii de către IDM dispozitor și de către IDM exterior. În drept, potrivit art. 252 alin. 5 din Codul muncii: decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Conform art. 247 alin. (1) din Codul muncii, „Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară”. Alineatul (2) al aceluiaşi articol defineşte abaterea disciplinară ca fiind „o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.
Instanţa precizează faptul că disciplina muncii priveşte exclusiv relaţiile sociale de muncă, fiind definită ca ordinea necesară în cadrul executării raporturilor de muncă şi în cadrul unui colectiv de salariaţi, ce presupune respectarea de către aceştia a unor reguli sau norme de conduită, garanţie a desfăşurării în condiţii de eficienţă a procesului muncii. Conform art. 251 alin. (1) din Codul muncii, „Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.” Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. (art. 252 alin. 1 Codul muncii. Potrivit art. 252 alin. (2) din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea, temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică, termenul în care sancțiunea poate fi contestată, instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. Fapta salariatului trebuie să fie descrisă în cuprinsul deciziei de concediere disciplinară, nefiind suficient a fi doar enunţată, după cum este necesar ca angajatorul să indice cu precizie norma încălcată şi modul în care salariatul a nesocotit prescripţiile acesteia. Conform dispoziţiilor art. 250 din Codul Muncii, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Răspunderea disciplinară are, așadar, o natură contractuală, nepatrimonială, iar calitatea de salariat este premisa angajării răspunderii disciplinare, urmată de îndeplinirea umătoarelor condiții: 1. existența unei fapte ilicite; 2. producerea unui rezultat păgubitor; 3. existența unei legături cauzale între faptă și rezultatul păgubitor (legătură ce se prezumă relativ), precum și 4. vinovăția persoanei care a săvârșit abaterea disciplinară (indiferent dacă este vorba de intenție sau culpă, directă sau indirectă). Instanţa reţine că, în virtutea raportului de subordonare, angajatul este obligat să respecte atât obligaţiile prevăzute expres prin actele normative, regulamente de ordine interioară, contractul colectiv de muncă şi cel individual, fişa postului, cât şi dispoziţiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuţiilor de coordonare, îndrumare şi control. În concret, tribunalul reține că reclamantul a invocat atât critici de legalitate cât și de temeinicie asupra deciziei de sancționare. Sub aspectul legalității deciziei, reclamantul a invocat faptul că decizia nu respectă dispozițiile art. 252 alin. 2 lit. a, b, c și alin. 3 și 4 din Codul muncii. Verificând decizia contestată, în acord cu susținerile reclamantului, tribunalul reţine că aceasta nu cuprinde toate elementele obligatorii, impuse de lege, nefiind îndeplinite cerințele prevăzute la art. 252 alin. 2, lit. a și c din Codul muncii. Decizia trebuie să cuprindă menţionarea tuturor aspectelor care individualizează fapta socotită abatere, inclusiv data săvârşirii acesteia şi modalitatea în care a fost comisă. ##### acestor menţiuni neputând fi suplinită prin alte acte, cerinţe absolut obligatorii sancţionate cu nulitatea absolută prevăzută de art. 252 alin. 2, lit. a din Codul muncii. Dispoziţiile legale nu cuprind o definiţie a noţiunii de „descriere a faptei”, ca element obligatoriu al unei decizii de sancţionare disciplinară, aprecierea cu privire la îndeplinirea acestei cerinţe imperative fiind lăsată exclusiv în competenţa instanţei de judecată. În acest context, tribunalul apreciază că în cuprinsul deciziei fapta trebuie descrisă în concret, într-o manieră care să cuprindă analizarea tuturor elementelor constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv elementul material constând în acţiunea/inacţiunea săvârşită, data comiterii, rezultatul/consecinţele produse, circumstanţele săvârşirii. Din descrierea faptei trebuie să rezulte în mod concret în ceea ce a constat acțiunea sau inacțiunea săvârșită cu vinovăție de către salariat și prin care s-au încălcat normele legale sau procedurile interne aplicabile. De asemenea, trebuie să rezulte în mod complet și efectiv, circumstanțele producerii precum și toate elementele necesare pentru ca atât salariatul, cât și instanța de judecată sesizată cu o contestație împotriva deciziei de sancționare, să poată avea o imagine exactă și clară a faptei imputate.
Între numeroasele repere care trebuie avute în vedere la descrierea faptei, tribunalul reţine imperativul fixării datei săvârşirii abaterii disciplinare. În lipsa unor coordonate temporare în cadrul cărora fapta, considerată abatere să fie conturată, prin indicarea zilei, a lunii şi a anului, analizarea temeiniciei aplicării sancţiunii nu se poate efectua. Aceste aspecte trebuie menţionate, în mod obligatoriu, pentru a se verifica, în funcţie de circumstanţele concrete, dacă fapta întruneşte elementele constitutive ale unei abateri disciplinare şi nu în ultimul rând dacă angajatorul a dispus aplicarea sancţiunii disciplinare în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei, după cum prevăd disp. art. 252 alin. 1 din Codul muncii. De asemenea, acest imperativ este necesar și pentru respectarea dreptului la apărare al persoanei sancționate materializat și prin posibilitatea instanței de judecată în fața căreia aceasta își formulează apărările de a realiza o analiză concretă în exercitarea controlului de legalitate și temeinicie a deciziei contestate. De altfel, sancţiunea fiind aceea a nulităţii absolute, descrierea faptei nu poate fi acoperită în nici un fel, respectiv prin valorificarea înscrisurilor anexă deciziei de sancţionare. Lipsurile deciziei nu pot fi complinite prin acte extrinseci, întrucât actul sancţionator are caracter unitar şi conţinut prescris obligatoriu. În acest context, tribunalul nu identifică în decizia supusă controlului judiciar o mențiune adecvată privind data de săvârșire a faptelor imputate. Pârâta se apără că abaterea ar avea caracter continuu, s-ar fi manifestat pe o perioadă extinsă și a fost constatată cu ocazia unui incident feroviar produs la data de 07.10.2024, iar reclamantul ar încerca să delimiteze în mod artificial un moment precis al săvârșirii faptei, făcând trimitere la modul de calcul al termenului de prescripție de la ultimul act material al abaterii. Tribunalul observă că au fost descrise patru conduite distincte, iar prin termenii folosiți nu se verifică caracterul obligatoriu continuu invocat. Primele două conduite se referă la fișa 25 PTE, făcând referire la termenii „a întocmit” sau „a stabilit” (acțiune care privește tot momentul întocmirii fișei), sens în care se observă că pârâta a depus la fila 114 dosar o asemenea fișă, înscris întocmit la data de 30.06.2024, fiind data prescripția invocată de reclamant în raport de data sancționării sale (18.11.2024). Cu privire la următoarele două conduite nu se poate identifica caracterul continuu invocat în raport de termenii folosiți. Trecând peste acest aspect, chiar dacă vorbim de o faptă cu caracter continuu, în decizie trebuie menționată perioada care a fost analizată și pentru care s-a aplicat sancțiunea. Chiar dacă există alte documente din care s-ar fi putut prezuma ce a avut în vedere angajatorul, aceste aspecte ar fi trebuit menționate expres în decizie. #### cu apărările din cuprinsul întâmpinării nu se poate completa decizia contestată. Astfel, data săvârșirii faptei constituie un element esențial ce trebuie precizat în cuprinsul descrierii faptei, întrucât numai în raport de această dată, judecătorul poate verifica dacă angajatorul a respectat dispozițiile art. 252 alin.1 din Codul muncii cu privire la termenul de prescripție a aplicării sancțiunii disciplinare salariatului, care începe să curgă de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Angajatorul deţine dreptul de a exercita sancţiunea disciplinară, însă cu respectarea condiţiilor formale impuse de dispoziţiile legale care au fost reglementate de către legiuitor pentru a asigura protecţia drepturilor părţilor, caracterul ducative şi ducative al sancţiunii neputând justifica aplicarea acesteia cu nerespectarea cerinţelor impuse de art. 252 din Codul muncii. Cu privire la încălcarea art. 252 alin. 2, lit. b din Codul muncii, tribunalul reține că decizia contestată conține prevederile încălcate la rubrica „faptele săvârșite de către salariat încalcă”, iar verificarea corespondenței între fapta descrisă și prevederile încălcate ține de temeinicia deciziei contestate. Totodată, nici elementele prevăzute la art. 252 alin. 1 pct, c din Codul muncii, nu sunt indicate în decizia contestată, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de către salariat, reţinându-se în cuprinsul deciziei doar că ,,apărările formulate de către salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile au fost înlăturate prin răspunsurile date la întrebările puse în nota explicativă nr. #####05.11.2024 în care recunoaște că se face vinovat de neregulile constatate în sarcina sa”. Această argumentație nu este de natură să satisfacă cerințele legii în condițiile în care reclamantul nu a recunoscut neregulile constatate ca fiind în responsabilitatea sa, oferind o justificare pentru modul în care a acționat, inclusiv prin transferul răspunderii / partajarea răspunderii în favoarea altor persoane. În acest context, pârâta avea obligația de a arăta motivele pentru care nu pot fi reținute apărările sale chiar în cuprinsul deciziei contestate. Un ultim motiv de nelegalitate invocat privește nerespectarea termenului de 5 zile calendaristice prevăzut de art. 252 alin. 3 Codul muncii, respectiv dispozițiile art. 252 alin. 4 Codul muncii. Potrivit acestei dispoziții legale, decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării, iar conform alin. 4 al aceluiaşi articol, comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta. Conform înscrisurilor depuse la filele 182-184 dosar, tribunalul reține că decizia a fost comunicată prin poștă, fiind avizat reclamantul să ridice corespondența în lipsa identificării sale la domiciliu, fiind respectate cerințele prevăzute de lege. Cu toate acestea, tribunalul are în vedere că termenul astfel reglementat nu este unul de decădere şi nerespectarea lui nu atrage nulitatea sancţionării. Cum termenul este unul de recomandare, sancţiunea care operează este aceea că până la comunicare, nu se produc efectele măsurii dispuse de către angajator. Astfel, data comunicării marchează momentul aplicării sancţiunii, de la care angajatorul este îndreptăţit să treacă la executarea acesteia şi de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestaţiei (conform art. 252 alin. 5 Codul muncii). În realitate, reţine instanţa, nerespectarea termenului de 5 zile nu l-a prejudiciat pe reclamant, de vreme ce sancţiunea nu a produs efecte în lipsa comunicării, iar reclamantul a contestat decizia în termenul prevăzut de lege.
În situaţia în care se constată nelegalitatea deciziei de sancţionare, pentru nerespectarea condiţiei de formă prevăzută de art. 252 alin. 2 din Codul muncii, devine de prisos analizarea criticilor care vizează motivele de temeinicia, reținând și faptul că o descriere incompletă a faptelor face și imposibilă o asemenea analiză.
Pentru toate aceste considerente, tribunalul va admite contestația formulată, va anula Decizia de sancționare nr. ####### și va dispune obligarea pârâtei la plata sumelor reținute ca urmare a sancțiunii. ##### drepturilor salariale dispusă prin prezenta constituie doar concretizarea efectului exonerator de răspundere, în contextul în care decizia cenzurată pe cale judecătorească prevedea o reducere a salariului de bază pe o durată de o lună cu 5 %. În temeiul art. 453 alin. (1) Cod procedură civilă, faţă de soluţia pronunţată în cauză şi raportat la înscrisurile depuse la dosar, instanţa va obliga pârâta la plata către reclamant a sumei de ##### lei cu titlu de cheltuieli de judecată, constând în onorariu avocat.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUME LEGII,
HOTĂRĂŞTE:
Admite cererea de chemare în judecată având ca obiect contestaţie decizie de sancţionare + pretenţii formulată de reclamantul ####### ##### ##### # ############### ##, ### ##, în contradictoriu cu pârâta ## ## ### SA BUCUREŞTI – SUCURSALA #### – ####, #### ##### ###### ### #. Anulează decizia de sancţionare nr. ######## emisă de pârâtă. Obligă pârâta la plata sumelor reţinute ca urmare a sancţiunii aplicate prin decizia anulată. Obligă pârâta să plătească reclamantului suma de ##### lei cu titlu de cheltuieli de judecată. Cu drept de apel în termen de 10 zile de la comunicare, apelul urmând a se depune la Tribunalul Suceava.
Vezi și:
- Jurisprudență relevantă: https://www.deaconu.legal/jurisprudenta/
- Ultimele articole juridice: https://www.deaconu.legal/articole-juridice/
- Legislație actualizată: https://www.deaconu.legal/legislatie/
- Codul muncii – Legea nr. 53/2003: https://www.deaconu.legal/2024/05/21/codul-muncii-din-2003/