TRIBUNALUL BUCUREȘTI
SECȚIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
SENTINȚA CIVILĂ NR.7325
Pe rol judecarea cauzei civile privind pe reclamanta L. C. , în contradictoriu cu pârâta E.G. & P SRL , având ca obiect contestație decizie de concediere.
Dezbaterile pe fondul cauzei au avut loc în ședința publică din 17.12.2019, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată care face parte integrantă din prezenta hotărâre, când instanța, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunțarea pentru data de 18.12.2019, data pronunțării.
TRIBUNALUL,
Deliberând asupra cauzei civile de față constată următoarele:
Prin cererea înregistrată pe rolul TRIBUNALULUI BUCURESTI-SECTIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE sub nr. XXXXXXXXXXXX la data de 09.07.2019, reclamanta L.C. în contradictoriu cu pârâta E.G. & P SRL, a solicitat instanței că prin hotărârea ce o va pronunța să se dispună anularea deciziei de concediere cu nr. 4383/12.06.2019, obligarea paratei la plata despăgubirilor egale cu sa lariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la momentul încetării raporturilor de munca si pana la soluționarea definitiva a prezentei cauze, obligarea paratei la plata cheltuielilor de judeca ta.
În motivarea cererii de chemare în judecată, reclamanta a arătat ca la data de 14 iunie 2014, reclamanta a primit prin intermediul B.E.J.A. I. si Asociații Preavizul de concediere cu nr. 4381/12.06.2019 si Decizia de concediere nr. 4383/12.06.2019. Asa cum rezulta din documentele pe care le depune anexat acțiunii, in zilele de 13 si 14 iunie 2019, reclamanta se afla in concediu legal de odihna. Decizia de concediere si notificarea de preaviz au fost comunicate reclamantei prin intermediul executorului judecătoresc in data de vineri 14 iunie 2019, data la care reclamanta se afla in concediu legal de odihna.
Ziua de luni 17 iunie 2019 a fost zi declarata nelucratoare, fiind sărbătoarea creștina a Rusaliilor. Începând cu data de 18 iunie si pana in data de 27 iunie 2019 si ulterior in perioada cuprinsa – 10 iulie 2019 reclamanta s-a aflat in concediu medical, astfel cum reiese din copia certificatelor de concediu medical.
Decizia de concediere este ilegala si lovita de mai multe motive de nulitate. Primul este acela ca măsura concedierii a fost dispusa la data de 9 iulie, asa cum este redactat articolul enunțat, data la care reclamanta se afla in concediu medical. Potrivit art. 60 alin. 1 din Codul muncii: ” Concedierea salariaților nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacității temporare de munca, stabilita prin certificate medical conform legii”.
In art. 1 al Deciziei de concediere nr. 4383/12 iunie 2019 se precizează ca „La data de 09.07.2019, in urma renunțării la termenul de preaviz, notificat in data de 12.06.2019 prin preaviz de concediere nr. 4381/12.06.2019, doamnei L. C., având funcția de Sef department in cadrul E. G.&P. S.R.L., societatea dispune, in temeiul art. 65 din Codul Muncii, concedierea doamnei L.C.”.
Având in vedere ca prin măsura dispusa la 09.07.2017, in timpul concediului medical, contractul individual de munca al reclamantei urmează sa înceteze pe data comunicării, respectiv data de 14 iunie 2014 (conform datei de pe plicul cu care a fost comunicata decizia), data la care reclamanta se afla in concediu de odihna, solicită instanței sa constate incidența dispozițiilor art. 60 alin. 1 lit. h din Codul muncii, potrivit căruia este interzisa concedierea salariaților pe durata efectuării concediului de odihna. Acest motiv de nulitate al deciziei este susținut si de prevederile art. 6 din Decizia de concediere, potrivit căruia „Prezenta decizie isi produce efectele, conform art. 77 din Legea 53/2003 – Codul muncii, la momentul comunicării catre doamna L.C.”. Cum data comunicării deciziei este ziua de 14 iunie, zi in care reclamanta se afla in concediu legal de odihna, rezulta ca parata a incalcat dispozițiile art. 60 alin. 1 lit. h din Codul muncii, motiv pentru care solicita instanței sa dispuna anularea deciziei de concediere.
Un alt motiv de nulitate a deciziei de concediere este acela ca reclamantei i-a fost incalcat dreptul la preaviz. In art. 1 al deciziei se menționează „”La data de 09.07.2019, in urma renunțării la termenul de preaviz, notificat in data de 12.06.2019 prin preaviz de concediere nr. 4381/12.06.2019, doamnei L.C., având funcția de Sef departament in cadrul E. G.&P. S.R.L.,societatea dispune, in temeiul art. 65 din Codul Muncii, concedierea doamnei L.C.”.
Potrivit dispozițiilor legii, salariatul nu poate renunța la dreptul la preaviz Conform art. 38 din Codul muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Mai mult decât atat, o asemenea renunțare a reclamantei la preaviz nu a avut loc. In aceste condiții, mențiunea din art. 4 al Deciziei de concediere potrivit căreia „Notificarea de preaviz, inregistrata sub nr. 4381/12.06.2019, i-a fost comunicata personal doamnei L.C. in data de 03.06.2019, aceasta precizând ca renunța la termenul de preaviz acordat”, precum si formularea din finalul preavizului de concediere potrivit căreia „Angajatul declara expres ca renunța la beneficiul perioadei de preaviz de 20 de zile lucratoare stabilit pentru perioada 12.06.xxxxxxxxxxxxxxx19 si este de acord cu incetarea contractului individual de munca la data de 12.06.2019”, atrag sancțiunea prevăzuta de art. 78 din Codul muncii, renunțarea la preaviz nefiind permisa de lege.
In concluzie, daca ne raportam la data de 09.07.2019, data la care, asa cum se precizează in art. 3 al deciziei de concediere, parata a dispus incetarea contractului de munca, a solicitat instanței sa constate ca măsura concedierii a fost dispusa atat cu incalcarea art. 75 din Codul muncii cat si cu incalcarea art 60 alin. 1 lit. h din Codul muncii. Chiar daca parata pretinde ca la aceasta data se putea dispune măsura concedierii, ea fiind ulterioara perioadei de preaviz cuvenite, acesta teza nu poate fi acceptata din mai multe considerente:
Perioada de preaviz nu putea incepe la data de 12.06.2019, cum pretinde parata, ci de la data comunicării deciziei si preavizului, respectiv data de 14.06.2019.
In perioada cuprinsa _________________ 27 iunie 2019 si ulterior in perioada cuprinsa _________________ 10 iulie 2019 reclamanta s-a aflat in concediu medical, astfel incat potrivit art. 75 alin.3 din Codul muncii termenul de preaviz a fost suspendat. In aceste condiții dispunerea măsurii concedierii in data de 09.07.2019 reprezintă o incalcare a art. 75 din Codul muncii, dar si a art. 60 alin. 1 lit. h din Codul muncii, intrucat la acea data reclamanta se afla in concediu medical.
Daca ne raportam la data de 14 iunie 2017 ca fiind data la care contractul de munca, potrivit exprimării din finalul art. 1 al Deciziei si art. 6 din Decizie urmează sa inceteze, rezulta ca parata a incalcat atat dispozițiile art. 75 din Codul muncii, respectiv dreptul la preaviz al reclamantei, cat si dispozițiile art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii, care interzic concedierea angajaților in perioada concediului de odihna.
In ceea ce privește motivul invocat de parata pentru măsura concedierii, respectiv restructurarea postului prin desființarea acestuia, urmează ca din probele care vor fi administrate sa se constate ca desființarea postului nu a fost efectiva si nu avut o cauza efectiva si serioasa, asa cum prevăd dispozițiile art. 65 alin.2 din Codul Muncii. Astfel, reclamanta a ocupat potrivit prevederilor din contractul sau de munca, al actelor adiționale la acesta si conform fisei sale de post, poziția de „sef departament”, fara nominalizarea acestuia. In fisa de post a reclamantei sunt prevăzute doua servicii aflate in subordinea sa, respectiv serviciul de call-center si serviciul reclamații. Atat in decizia de concediere cat si in preaviz se menționează de catre parata ca postul reclamantei este denumit in mod formal Sef departament si ca presupune in mod substanțial alte activități decât cele încadrate formal, reclamanta având atribuții reale de call center.
Aceasta dovedește odată in plus faptul ca pretinsa reorganizare este fictiva si ca reprezintă in realitate un pretext de a scapă de un angajat din considerente subiective. Se naște intrebarea fireasca: Daca atribuțiile reale ale postului reclamantei sunt altele, care este motivul pentru care acestea nu au fost prevăzute in mod corect in fisa sa de post? Un alt argument care dovedește faptul ca in realitate nu avem de-a face cu o restructurare este faptul ca, in situația in care atribuțiile reale ale reclamantei erau cele de call center, atunci urmează ca instanța sa constate ca din noua organigrama a paratei apare departamentul call center, ale cărui atribuții de coordonare au fost preluate de o noua persoana angajata, probabil tot formal, in postul de Operațional Manager, respectiv O.B_____. Faptul ca aceste atribuții au fost preluate de un post nou înființat care a primit, conform obiceiului firmei, tot formal, alta denumire, dovedește faptul ca restructurarea nu a fost efectiva si reala, iar indepartarea reclamantei are alte considerente.
În susținerea cererii de chemare în judecată au fost depuse la dosar înscrisuri (filele 9-33).
La data de 14.08.2019, reclamanta a depus la dosar o notă de ședință prin care a indicat că în cuprinsul cererii de chemare în judecată au fost menționate greșit anumite date:
In pagina 1. ultimul alineat, din eroare s-a menționat ca data a comunicării preavizului de concediere si deciziei de concediere ca fiind 14 iunie 2014. In realitate, asa cum a arătat si in primul capăt de cerere, aceste documente au fost comunicate la 14.06.2019.
In pagina a doua a cererii de chemare in judecata, in ultimul alineat, din eroare s-a menționat „măsura dispusa la 09.07.2017” Redactarea corecta este in formularea „Prin măsura dispusa la 09.07.2019”.
Tot in ultimul alineat al paginii a doua din eroare a fost tehnoredactat in rândul 3 al ultimului alineat „respe ctiv data de 14 iunie 2014” Varianta reala si corecta este „respectiv data de 14 iunie 2019”.
In pagina a patra a acțiunii introductive, la alineatul al treilea, formularea corecta este „daca ne raportam la data de 14 inie 2019 si nu „daca ne raportam la data de 14 iunie 2017” cum din eroare a fost tehnoredactat.
La data de 30.08.2019, pârâta a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea acțiunii, ca neîntemeiată.
În motivarea întâmpinării, pârâta a arătat că în realitate, comunicarea preavizului si a deciziei de concediere au fost aduse la cunoștința salariatului in data de 12.06.2019. Cu aceasta ocazie s-a discutat cu salariatul si, intr-adevar, s-a convenit ca salariatul sa renunțe la termenul de preaviz dar cu obligația angajatorului de a-i achita anticipat toate drepturile salariale aferente perioadei de preaviz.
Desi in decizia de concediere se face referire la renunțarea angajatului la termenul de preaviz, in realitate a fost vorba de o renunțare a angajatorului la serviciile salariatului căruia urma sa-i achite drepturile salariale fara ca acesta sa presteze munca pe intreaga perioada a termenului de preaviz. Prin urmare angajatului nu i-ar fi fost incalcat niciun drept, ci dimpotrivă drepturile sale ar fi urmat sa fie respectate – In urma acestei discuții au fost redactate atat preavizul cat si decizia de concediere insa salariatul s-a răzgândit, nu a mai dorit sa renunțe la preaviz in condițiile sus-menționate, astfel incat aceasta a refăcut actele sus-mentionate înțelegând sa respecte drepturile angajatului.
In acest context in decizia de concediere au existat mai multe erori materiale una dintre acestea fiind menținerea referirilor la renunțarea angajatului la preaviz cu consecința incetarii raporturilor de munca la data comunicării deciziei de concediere.
In mod vădit a fost vorba de o eroare materiala, deoarece raporturile de munca nu puteau inceta si la data comunicării deciziei si in data de 09.07.2019 dupa expirarea termenului de preaviz.
Acest aspect a fost cunoscut si de salariat, căruia i s-a explicat si verbal faptul ca nu dorește in niciun fel sa-i limiteze drepturile legale, salariat care, ulterior, a depus, potrivit unei practici îndelungat uzitate, mai multe certificate de concediu medical: certificatul de concediu medical nr, xxxxxxx pentru perioada 17.06.xxxxxxxxxxxxxx19, certificatul de concediu medical nr. xxxxxxx pentru perioada 01.07.xxxxxxxxxxxxxx19, certificatul de concediu medical nr. xxxxxx pentru perioada 23.07.xxxxx -31.07.2019, certificatul de concediu medical nr. xxxxxx pentru perioada 01.08.xxxxx – 01.08.2019, certificatul de concediu medical nr. xxxxxxxx pentru perioada 02.08.xxxxxxxxxxxxxx19.
Prin urmare termenul de încetare a raporturilor de munca s-a prelungit la momentul expirării ultimului concediu medical din termenul de preaviz mai având de efectuat 9 zile lucratoare, la momentul redactării prezentei intmpinari reclamanta fiind încă salariata acesteia.
Astfel, salariatul cunoaște foarte bine ca data incetarii raporturilor de munca ar fi fost, în lipsa suspendărilor repetate 09.07.2019, deoarece, in caz contrar, nu ar fi depus certificatele de concediu medical.
Pe de alta parte, a avut in vedere același aspect, dovada ca salariatul nu a fost radiat din registrul general al salariaților conform raportului Révisal pe care il anexează, pana in momentul expirării termenului de preaviz acordat.
Revenind la momentul comunicării deciziei de concediere si a preavizului arăta ca au fost aduse la cunoștința salariatului in data de 12.06.2019 insa reclamanta a refuzat sa semneze primirea înscrisurilor, motiv pentru care s-a incheiat la nivelul unității un proces – verbal in care s-a consemnat acest aspect iar a doua zi, in 13.06.2019, pentru a înlătura orice discuție a investii executorul judecătoresc in vederea comunicării acestor acte, comunicare care s-a efectuat in data de 14.06.2019.
In accepțiunea acesteia nu are nicio relevanta data la care s-a efectuat comunicarea prin intermediul executorului judecătoresc. Nu a fost decât o măsura suplimentara de precauție, comunicarea in fapt a preavizului si a deciziei de concediere realizandu-se in data de 12.06.2019. Faptul ca ulterior, salariatul cunoscând modalitatea de comunicare ulteriora a recurs la diverse tertipuri pentru întârzierea sau anularea efectelor comunicării reprezintă o chestiune care nu poate fi luata in considerare.
In privința motivului de nulitate ce tine de fondul cauzei, respectiv faptul ca desființarea postului ar fi fost fictiva arăta ca a reprezentat consecința unor hotărâri la nivel de grup economic având la baza motivări de natura funcționala si de gestionare a resurselor atribuțiile specific postului fiind preluate centralizat, la nivel de grup, prin crearea unei singure poziții de call center coordination, asa cum rezulta din înscrisurile anexate întâmpinării.
Nu s-a specificat niciodată in motivarea deciziei de concediere ca salariatul ar îndeplini alte atribuții decât cele din fisa postului. In calitate de sef de department a avut in subordine atat serviciul call center cat si serviciul reclamații si a adus la îndeplinire atribuțiile din fisa postului.
Faptul ca o alta persoana care exercita si alte atribuții, a preluat o parte din atribuțiile reclamantei nu înseamnă o desființare fictiva postului ci o reorganizare mai eficienta a activității si o gestionare mai buna a resurselor materiale ale societății.
In drept, au fost invocate dispozițiile art. 201 alin. 1 si 205 NCPC precum si pe celelalte dispoziții mai sus menționate.
La data de 17.09.2019, reclamanta a formulat răspuns la întâmpinare, prin care a invocat tardivitatea formulării întâmpinării, cu sancțiunea decăderii de a mai propune si administra probe, precum si de a invoca excepții, in afara celor de ordine publica, înlăturarea apărărilor pârâtei și admiterea acțiunii.
Sub aspect probatoriu, a fost administrată proba cu înscrisuri.
Analizând actele și lucrările dosarului Tribunalul constată următoarele situații de fapt și de drept:
În fapt, între reclamantă și pârâtă s-a încheiat contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 2/12.12.2017, reclamanta ocupând funcția de director operații tranzacții, pe o durată nedeterminată, începând cu data de 18.12.2017 (filele 16-19).
Părțile au prevăzut că durata timpului de lucru este de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână, salariul de bază lunar brut este de 8555 lei și perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare.
Ulterior, contractul individual de muncă al reclamantei a fost modificat sub aspectul elementului salariu și funcției (aceasta devenind șef departament) fiind încheiate acte adiționale (filele 20-22).
La data de 13.06.2019 (filele 12-13), reclamantei i s-a comunicat prin intermediul B___ „I__ și Asociații” preavizul de concediere nr. 4381/12.06.2019, prin care i s-a adus la cunoștință reclamantei desființarea postului și faptul că începând cu data de 12.06.2019 i se acordă un preaviz de 20 zile lucrătoare, în perioada 12.06.xxxxxxxxxxxxx19, salariatul putând să absenteze 8 ore pe zi de la programul unității, fără ca acestea să îi afecteze salariul și celelalte drepturi.
La aceeași dată, i se comunică reclamantei și decizia de concediere nr. 4383/12.06.2019 emisă de pârâtă (filele 10-11), prin care a fost informată că în baza art. 65 al. 1 din Codul muncii, se desface contractul individual de muncă al reclamantei începând cu data de 09.07.2019, dată la care expiră preavizul de 20 zile lucrătoare.
Tribunalul reține că la datele de 13.06.2019 și 14.06.2019 reclamanta a formulat cereri de concediu de odihnă (filele 28-29), iar în perioadele 18.06.xxxxxxxxxxxxx19, 01.07.xxxxxxxxxxxxxx19, 23.07.xxxxx-31.07.2019 și 01.08.xxxxx -01.08.2019 s-a aflat în incapacitate temporară de muncă, așa cum reiese din certificatele de concediu medical (filele 30-33) și susținerile părților.
În ceea ce privește susținerea reclamantei potrivit căreia pârâta nu a respectat termenul de preaviz, Tribunalul constată următoarele:
Potrivit art. 75 al. 1 din Codul muncii, „Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.
Conform clauzei „L. Alte clauze” din contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 2/12.12.2017, termenul de preaviz convenit de părți în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare.
Tribunalul constată că reclamanta a fost notificată cu privire la încetarea contractului individual de muncă la data de 13.06.2019 (filele 12-13).
Conform art. 50 lit. b din Codul muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept în situația concediului pentru incapacitate temporară de muncă.
De asemenea, conform art. 49 al. 6 din Codul muncii, „În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept”.
Așadar, pe perioada cât reclamanta s-a aflat în incapacitate temporară de muncă, termenul de preaviz a fost suspendat.
D__ fiind faptul că în decizia de concediere s-a menționat ca dată a încetării contractului individual de muncă al reclamantei data de 09.07.2019, precum și faptul că angajatorul nu a mai emis alte decizii cu privire la data încetării contractului individual de muncă, că până la data de 09.07.2019 reclamanta s-a aflat în incapacitate temporară de muncă în perioadele 18.06.xxxxxxxxxxxxx19, 01.07.xxxxxxxxxxxxx19, așa cum reiese din certificatele de concediu medical ___________ nr. xxxxxxx și ___________ nr. xxxxxxx (filele 31-32), că data de 17.06.2019 a fost zi de sărbătoare legală (a doua zi de Rusalii) conform art. 139 al. 1 din Codul muncii, Tribunalul reține că angajatorul nu a respectat termenul de preaviz prevăzut în contractul individual de muncă al reclamantei, dispunând încetarea acestuia la data de 09.07.2019, anterior împlinirii termenului de preaviz.
Potrivit art. 78 din Codul muncii, „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.
Pe de altă parte, Tribunalul are în vedere și decizia nr. 8/2014 pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție într-un recurs în interesul legii, prin care în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din același cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere. De asemenea, s-a mai stabilit că in interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispozițiile art. 78 din același cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului.
Așadar, având în vedere că angajatorul nu a respectat termenul de preaviz de 20 zile lucrătoare menționat în contractul individual de muncă al reclamantei, nefiind încheiat și un contract colectiv de muncă, Tribunalul apreciază că este întemeiat motivul de nulitate invocat de reclamantă, decizia de concediere contestată urmând a fi anulată.
Totodată, în baza art. 80 din Codul muncii, urmează a fi obligată parata la plata catre reclamanta a unei despagubiri egala cu drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data concedierii si pana la data rămânerii definitive a prezentei hotarari.
Față de motivele de fapt și de drept expuse mai sus, Tribunalul va admite actiunea, va anula decizia de concediere nr. 4383/12.06.2019 emisă de intimată, va obliga intimata la plata către contestatoare a unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la data rămânerii definitive a prezentei hotărâri judecătorești.
În temeiul dispozițiilor art. 453 din Codul de procedură civilă, față de admiterea acțiunii, constatând culpa intimatei, instanța va obliga intimata la plata către contestatoare a sumei de 2050 lei reprezentând cheltuieli de judecată, constând în onorariu de avocat în valoare de 1800 lei (fila 85) și servicii traduceri în cuantum de 250 lei (fila 86).
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE:
Admite acțiunea formulată de reclamanta L.C. identificată cu CNP xxxxxxxxxxxxx, cu domiciliul în București, în contradictoriu cu pârâta E. G.& P. SRL.
Anulează decizia de concediere nr. 4383/12.06.2019 emisă de intimată.
Obligă intimata la plata către contestatoare a unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la data rămânerii definitive a prezentei hotărâri judecătorești.
Obligă intimata la plata către contestatoare a sumei de 2050 lei reprezentând cheltuieli de judecată.
Cu apel în 10 zile de la comunicare, ce va fi depus la Tribunalul București, Secția a VIII-a Civilă, Conflicte de muncă și Asigurări sociale.
Pronunțată azi, 18.12.2019, prin punerea soluției la dispoziția părților prin mijlocirea grefei instanței.