Ce reprezintă concedierea?
Este măsura unilaterală a angajatorului de încetare a contractului individual de muncă și poate fi dispusă pentru motive care țin sau care nu țin de persoana salariatului.
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului vizează situațiile în care comportamentul, aptitudinile sau starea de sănătate a salariatului justifică încetarea contractului de muncă.
De cealaltă parte, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului se referă la situații obiective (desființarea locului de muncă) care nu au legătură cu performanța sau comportamentul acestuia.
Diferențierea celor două categorii este esențială prin raportare la practica unora dintre angajatori: se constată adesea o tendință a acestora de a apela, în mod fals, la concedierea pentru desființarea postului atunci când, în realitate, motivele concedierii țin de persoana salariatului (performanță slabă, abateri disciplinare, relații tensionate cu superiorii și colegii ș.a.m.d.).
Această practică are ca scop principal eludarea formalităților și obligațiilor legale mai stricte impuse de Codul muncii pentru concedierea disciplinară sau pentru necorespundere profesională.
Cum putem identifica dacă o decizie de concediere a fost dispusă nelegal și/sau netemeinic?
De reținut faptul că, în ipoteza contestării în instanță a deciziei de concediere, controlul judecătoresc va viza două aspecte: pe de o parte, va fi analizată legalitatea deciziei, iar pe de altă parte temeinicia. Nelegalitatea implică nerespectarea condițiilor de formă, a procedurii prealabile sau a interdicțiilor legale de concediere.
De cealaltă parte, netemeinicia se referă la lipsa justificării reale și serioase a motivelor invocate de angajator pentru concediere, chiar dacă toate cerințele de formă și procedură au fost respectate.
Dacă decizia este nelegală, instanța o va anula pe acest motiv, fără a mai fi necesar să analizeze și temeinicia motivelor invocate.
Cu privire la acest aspect, statistic, practica judecătorească ne arată că angajatorii pierd mai frecvent litigiile de muncă din motive de legalitate (nerespectarea dispozițiilor legale privind procedura prealabilă) decât din motive de netemeinicie.
În continuare, detaliem principale aspecte pe care un salariat față de care s-a dispus măsura concedierii ar trebui să le verifice, de preferat, beneficiind de asistență juridică:
Vicii de nelegalitate – potrivit articolului 78 din Codul muncii, „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.
- Decizia de concediere trebuie să fie emisă în scris, motivată în fapt și în drept, și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată la instanța judecătorească competentă.
- Decizia trebuie comunicată salariatului în scris, aceasta producând efecte juridice de la data comunicării.
- În situația în care concedierea intervine pentru motive disciplinare sau inaptitudine fizică/psihică/necorespundere profesională, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii;
- Nerespectarea procedurii cercetării disciplinare prealabile, în cazul concedierii disciplinare, sau a procedurii de evaluare prealabilă, în cazul concedierii pentru necorespundere profesională;
- Nerespectarea duratei preavizului;
- Concedierea în perioade interzise de lege (de exemplu, în perioada concediului medical);
- Concedierea pe motive discriminatorii.
Concedierea disciplinară – angajatorul poate dispune concedierea salariatului în cazul în care acesta a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.
Astfel, concedierea disciplinară reprezintă cea mai gravă sancțiune disciplinară pe care o poate aplica angajatorul, distingându-se, prin consecințele ireversibile pe care le produce asupra raportului de muncă, de celelalte sancțiuni reglementate de Codul muncii, precum avertismentul scris, retrogradarea din funcție, sau reducerea salariului de bază.
Din acest motiv, este o măsură extremă, rezervată exclusiv situațiilor în care salariatul a săvârșit o abatere disciplinară gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, urmând a fi aplicată numai după o cercetare disciplinară prealabilă riguroasă, menită să asigure respectarea dreptului la apărare al salariatului.
Din punct de vedere procedural, se impune convocarea în scris a salariatului, aducerea la cunoștința acestuia a motivelor învinuirii și, nu în ultimul rând, garantarea dreptului de a se apăra și de a prezenta probe în favoarea sa. Lipsa sau vicierea acestei proceduri atrage nelegalitatea concedierii, nulitatea absolută operând de plin drept.
O altă condiție pe care trebuie să o respecte angajatorul este aceea de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării abaterii și în termen de maxim 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Concedierea pentru necorespunderea profesională – poate fi dispusă numai după o evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Concedierea pentru necorespundere profesională este bazată pe constatarea faptului că salariatul nu deține competențele, abilitățile sau cunoștințele necesare pentru a-și îndeplini în mod corespunzător atribuțiile specifice postului ocupat.
La fel ca în cazul concedierii disciplinare, poate fi dispusă numai după urmarea unei proceduri prealabile care, de această dată, constă în evaluarea prealabilă a salariatului, care trebuie să se desfășoare conform unei proceduri stabilite fie prin contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern al angajatorului.
Angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea sa profesională, iar numai dacă nu există astfel de posturi sau salariatul refuză, se poate dispune concedierea.
Concedierea pentru desființarea postului
Articolul 65 din Codul prevede că desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Altfel spus, sub aspectul efectivității, locul de muncă trebuie să dispară fizic și funcțional din structura organizatorică a angajatorului. Nu este suficientă o simplă modificare a denumirii postului sau o preluare a atribuțiilor de către un alt salariat fără o restructurare reală.
Practic, postul nu trebuie să mai existe ca atare, iar atribuțiile salariatului să nu mai fie necesare sau să fie redistribuite în mod fundamental.
Potrivit doctrinei și jurisprudenței, cauza reală există atunci când motivul desființării postului este unul obiectiv, verificabil și care corespunde unei situații economice, tehnologice sau organizaționale concrete a angajatorului.
De exemplu, externalizarea muncii prestate de salariatul concediat, reducerea volumului de activitate, reorganizarea departamentelor, implementarea de noi tehnologii care automatizează anumite sarcini ș.a.m.d..
Cauza serioasă presupune că motivul desființării postului trebuie să fie suficient de important și de grav pentru a justifica măsura concedierii. Nu orice modificare minoră în activitatea angajatorului poate fundamenta o desființare de post. Trebuie să existe, în mod obiectiv, imposibilitatea rezonabilă de a menține postul, având în vedere impactul asupra activității angajatorului.
Prin urmare, deși angajatorul poate fi tentat să recurgă la o astfel de concediere, pentru „a scăpa”, în aparență, mai ușor de un salariat, în ipoteza în care salariatul vizat va contesta în instanță decizia de încetare a contractului de muncă, angajatorul va trebui să demonstreze (prin probatoriul propus și administrat în condițiile legii) îndeplinirea cumulativă a cerințelor legale anterior dezvoltate.
Care sunt demersurile legale pe care le poate face un salariat în situația unei concedieri considerate nelegale?
Calea de atac pe care o are salariatul la dispoziție este contestarea în instanță a deciziei de concediere. În această situație, instanța competentă va fi cea a tribunalului în a cărei circumscripție își are domiciliul sau reședința salariatul ori, după caz, sediul angajatorului.
Termenul în care poate fi formulată cererea de chemare în judecată este de 45 de zile calendaristice de la data la care salariatul a luat la cunoștință de măsura dispusă.
Un aspect important este acela că litigiile de muncă se judecă în procedură de urgență și sunt scutite de taxă de timbru.
Ce va dispune instanța de judecată în cazul constatării nulității deciziei de concediere?
Potrivit Codului muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
De asemenea, la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere – ceea ce echivalează cu reintegrarea acestuia pe postul deținut anterior sau pe un post similar.
În cazul în care salariatul nu solicită, prin cererea de chemare în judecată, reintegrarea, contractul de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.