Anularea raportului anual de evaluare profesională a salariatului. Nerespectarea de către angajator a etapelor evaluării profesionale:
TRIBUNALUL BUCUREŞTI
SECŢIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE
SENTINŢA NR. __/2025
Şedinţă publică din: 12.11.2025
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucureşti – Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale sub nr. __/3/2024, reclamantul __ a solicitat în contradictoriu cu pârâta __ anularea Raportului anual de evaluare a activităţii pentru anul 2023, emis în data de __2024, anularea Actului adiţional nr. __/__2024 și obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea cererii reclamantul a invederat instanței de judecată, în esență, următoarele aspecte:
În fapt, a fost încadrat la pârâtă pe funcţia de Analist prevenire pierdere date/analist ajutor, conform Clasificării Ocupaţiilor din __, pe durată nedeterminată, cu normă întreagă, începând cu data de __, în baza Contractului individual de muncă înregistrat în registrul general de evidenţă a salariaţilor sub nr. __/__2021.
În perioada anilor 2021 – 2023 relaţiile de muncă au decurs normal, îndeplinindu-şi cu bună-credinţă şi întocmai sarcinile de serviciu, fără ca angajatorul să aibă vreo nemulţumire cu privire la activitatea desfăşurată, ca dovadă fiind Rapoartele anuale de evaluare întocmite pentru anii 2021 şi 2022, cât şi promovarea obţinută în anul 2022 pe postul de Analist senior apărare informatică, în considerarea implicării şi a bunei aduceri la îndeplinire a sarcinilor încredinţate.
În aceeaşi măsură, inclusiv verificările lunare ale performanţelor atinse în anul 2023 confirmă devotamentul şi implicarea sa în ceea ce priveşte activitatea depusă, cât şi recunoaşterea acestor merite de către superiorul său ierarhic, dna. __.
Cu toate acestea, deşi aşa cum a menţionat anterior, relaţiile de muncă au decurs în bune condiţii, iar superiorul ierarhic a observat şi a confirmat de-a lungul timpului meritele sale, spre finalul anului 2023 a sesizat o evidentă schimbare în conduita şi comportamentul superiorului ierarhic, dna. __.
Această schimbare bruscă a fost cauzată de faptul că a informat-o că doreşte să beneficieze de concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului său minor, în vârstă de numai __ luni.
La aflarea acestei veşti, superiorul ierarhic a adoptat o atitudine sfidătoare şi autoritară, solicitându-i să se mai gândească şi să reconsidere această decizie, adresându-i dinadins întrebări tendenţioase despre viitorul familiei sale, întrebându-1 fără nicio rezervă, dacă plănuieşte să mai aibă şi alţi copii.
Întrucât şi-a exercitat dreptul de a beneficia de concediul pentru creşterea copilului, angajatorul a emis Decizia __/__2023, prin care a stabilit că în perioada __ 2023 – __ 2024 contractul individual de muncă încheiat va fi suspendat, iar la data de __2024, dna. __ a emis Raportul dc evaluare a activităţii reclamantului pentru anul 2023, prin care, la Evaluarea generală a stabilit calificativul ”Lower Achiever” (salariat cu “rezultate mai slabe/mediocre”), la majoritatea secţiunilor evaluate fiind notat cu calificativul “Inconsistent” (“Inconsecvent”), deşi cunoştea că încă din data de __ 2023 contractul individual de muncă era suspendat, precum şi faptul că nu poate fi prezent pentru a lua la cunoştinţă de Raportul de evaluare şi a-şi exprima punctul de vedere.
De altfel, inclusiv în raportul de evaluare superiorul ierarhic menţionează faptul că nu a avut loc nicio discuţie, întrucât nu a fost prezent, fiind în concediu de creştere copil şi având astfel, contractul de muncă suspendat.
Despre Raportul de evaluare în cauză şi rezultatul acestuia a aflat pentru prima dată la data de __ 2024, într-o conversaţie scrisă purtată cu superiorul ierarhic şi doar după ce a întrebat aceste aspecte, apoi, la două săptămâni diferenţă după momentul revenirii la locul de muncă, ca urmare a încetării concediului de creştere a copilului, mai exact la data de __ 2024 i s-a înmânat spre semnare Actul adiţional nr. __/__2024, vizând drepturile salariale cuvenite ca urmare a performanţelor avute prin care, în detrimentul său se stabilea un salariu lunar într-un cuantum inferior celui cuvenit, potrivit activităţii şi a performanţelor reale atinse.
Consideră că acest calificativ slab, acordat nejustificat şi intenţionat de către superiorul ierarhic, ca răspuns vindicativ faţă de decizia sa de a beneficia de concediu pentru creşterea copilului său minor, în ciuda indicaţiilor primite, de a renunţa la această decizie, a influenţat drepturile salariale stabilite prin actul adiţional în cauză.
Cât privește aspectele de nelegalitate, reclamantul invederează instanței că, în cauză, pârâta nu a respectat dispozițiile art. 49 alin. (6) din Codul Muncii privind efectul suspendării contractului individual de muncă și nici dispoziţiile art. 64 din Contractul colectiv de muncă, aplicabil pentru perioada __ privind criteriile și procedura de evaluare profesională.
__ că, potrivit prevederilor art. 28 din Contractul colectiv de muncă aplicabil pentru perioada __, părţile au stabilit următoarele: “Contractul individual de muncă se poate suspenda în ce priveşte efectele sale numai prin acordul părţilor sau în cazurile prevăzute în mod expres de lege”, astfel încât, în acord cu dispoziţiile legale şi interne aplicabile, în perioada __ 2023 – __ 2024 contractul individual de muncă a fost suspendat şi, prin urmare, toate termenele care au legătură cu executarea contractului individual de muncă se impuneau a fi, de asemenea, suspendate în această perioadă.
Consideră că în măsura în care superiorul ierarhic ar fi fost de bună-credinţă, acesta ar fi putut întocmi Raportul de evaluare profesională a activităţii fie anterior momentului suspendării contractului individual de muncă, fie după încetarea suspendării şi, respectiv, revenirea sa la muncă.
Mai mult decât atât, aşa cum rezultă din simpla analiză a Raportului de evaluare în cauză, se poate observa faptul că acesta a vizat perioada __ 2023 – __ 2023, deși, încă din data de __ 2023 contractul individual de muncă era suspendat.
Cât privește nerespectarea de către pârâtă a dispoziţiilor art. 64 din Contractul colectiv de muncă aplicabil pentru perioada __ privind criteriile și procedura de evaluare profesională, reclamantul invederează instanței de judecată următoarele aspecte:
Potrivit dispoziţiilor art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii:
“Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
…
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”.
Conform art. 40 alin. (1) lit. f din Codul muncii, angajatorul are, printre altele, dreptul “Să stabilească obiectivele de performantă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora”.
Totodată, potrivit art. 40 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul are următoarele obligaţii:
,, a) Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă”.
Cu alte cuvinte, evaluarea profesională a salariaţilor este un drept al angajatorului ce rezultă cu caracter general din dispoziţiile art. 17 alin. (3), coroborate cu cele ale art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, dar şi din alte reglementări stabilite la nivel intern.
După cum rezultă din însăşi interpretarea coroborată în litera şi în spiritul legii, a textelor edictate de legiuitor, dreptul angajatorului de a evalua activitatea salariaţilor nu este unul discreţionar, fiindu-i corelativ dreptul salariaţilor ca procedura privind evaluarea activităţii lor să se realizeze, în acord cu drepturile cuvenite acestora prin lege și respectiv, prin contractele încheiate cu angajatorul.
Mai mult decât atât, în toate aspectele care guvernează relaţiile de muncă, inclusiv, dar mai ales în procedura de evaluare a activităţii salariaţilor, angajatorul trebuie să respecte şi să aplice principiul bunei-credinţe în relaţiile de muncă, statuat de dispoziţiile art. 8 din Codul muncii.
În ceea ce priveşte procedura de evaluare a salariaţilor, prin dispoziţiile art. 64 din Contractul colectiv de muncă aplicabil pentru perioada ___ s-au stabilit criteriile şi procedurile de evaluare profesională, iar prin dispoziţiile art. 64 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă aplicabil pentru perioada __ , s-a stabilit faptul că „procedura de evaluare a angajaţilor este bazată pe următoarele principii:
a) angajaților li se vor comunica în timp util etapele procedurii de evaluare aplicabile;
b) angajații vor avea posibilitatea de a adresa întrebări în măsura în care există neclarităţi;
c) rezultatele se vor comunica în mod individual fiecărui angajat care a făcut subiectul evaluării:
d) se vor utiliza instrumentele de evaluare prevăzute în normele interne;
e) angajații vor fi informaţi despre modalitatea de contestare a rezultatelor evaluării, și procedura de rezolvare a contestațiilor”.
Ori, despre existenţa şi conţinutul Raportului anual de evaluare a activităţii sale pentru anul 2023 a luat pentru prima dată la cunoştinţă la data de __ 2024, în cadrul unei conversaţii scrise purtate cu superiorul ierarhic şi numai după ce a întrebat despre acest aspect, iar ca răspuns la întrebarea sa, superiorul ierarhic i-a comunicat faptul că, în urma evaluării activităţii sale din anul 2023, acesta a obţinut calificativul ,,Inconsecvent”.
Practic, în cuprinsul Raportului întocmit, contrar realităţii şi în detrimentul salariatului, la rubrica privind Evaluarea generală, superiorul ierarhic a stabilit calificativul salariat cu “rezultate mai slabe/mediocre”) – pagina nr. __ din Raportul de evaluare, la majoritatea secţiunilor evaluate fiind notat cu calificativul „Inconsecvent” – pagina nr. __ din Raportul de evaluare.
__ că este important de subliniat faptul că evaluarea tendenţioasă făcută de către angajator prin Raportul contestat s-a materializat inclusiv în modificarea necorespunzătoare a salariului prin actul adiţional contestat prin prezenta acţiune, pe care a refuzat să-l semneze.
Altfel spus, în măsura în care rezultatele raportului de evaluare ar fi fost conforme cu modul în care şi-a îndeplinit sarcinile de muncă, la fel ca în anii trecuţi, în actul adiţional s-ar fi regăsit un salariu considerabil mai mare.
Nu în ultimul rând, reiterează faptul că nu a fost informat despre întocmirea şi existenţa Raportului de evaluare din anul 2023 şi nici nu i-a fost comunicat acest document, astfel încât să îşi poată prezenta punctul de vedere.
Dovadă în acest sens sunt menţiunile făcute de superiorul ierarhic după emiterea Raportului, la Rubrica “Comentarii/Observaţii”: „Întâlnirea nu a avut loc deoarece salariatul este în concediu de creştere copil).
Astfel, în lipsa participării la discuţii/întâlnirea cu superiorul ierarhic, a fost în imposibilitate atât de a adresa întrebări cu privire la neclarităţile avute cu privire la evaluarea ce îl vizează, cât și să îşi exprime un punct de vedere faţă de acestea.
De altfel, în cadrul discuţiei din data de __ 2024, avută cu dna. __, ocazie cu care a aflat, pentru prima dată, despre existenţa Raportului de evaluare, şi-a exprimă sideral uimirea faţă de calificativul menționat: “Wow, pentru anul 2023? Am făcut atât de multe sarcini suplimentare”.
__ că, asemenea manierei abuzive şi intenţionate de emitere a Raportului de evaluare (în lipsa salariatului), eludarea obligaţiei angajatorului de a comunica reclamantului în mod individual Raportul în cauză, cu scopul dc a-1 împiedica să îşi exprime punctul de vedere şi să se apere faţă de calificativele nejustificat aplicate, acesta nu a fost informat nici despre modalitatea de contestare a rezultatelor evaluării.
Astfel, Raportul de evaluare în cauză nu cuprinde absolut nicio menţiune despre modalitatea de contestare a rezultatelor evaluării şi procedura de rezolvare a contestaţiilor şi nici vreo altă îndrumare pentru salariat în scopul apărării şi protejării drepturilor sale.
Suplimentar, nici la momentul la care a făcut referire despre existenţa Raportului de evaluare (în cadrul discuţiei din data de __2024, mai sus evidenţiată), superiorul ierarhic nu a făcut nicio precizare despre faptul că salariatul are dreptul să conteste evaluarea, deşi a observat consternarea acestuia eu privire la rezultatul injust al evaluării.
În realitate, superiorul ierarhic a nesocotit cu bună-ştiinţă reglementările interne, profitând de faptul că este cetăţean străin, prezumând că nu cunoaşte reglementările legale din __ şi că, în acest context, nu va întreprinde nicio acţiune de apărare a drepturilor sale.
Cât privește netemeinicia Raportului anual de evaluare a activităţii pentru anul 2023, precizează faptul că acesta a fost întocmit într-o manieră pur subiectivă, ca răspuns vindicativ din partea superiorului ierarhic faţă de decizia salariatului de a beneficia de concediul pentru creşterea copilului, fără nicio motivare, descriere sau probă în susţinerea calificativelor slabe oferite.
Din simpla parcurgere a Raportului de evaluare în cauză, acesta cuprinde, pentru fiecare dintre aspectele evaluate, o descriere a punctelor/obiectivelor ce trebuie atinse de către salariat, urmate de o rubrică în care superiorul ierarhic completează exclusiv calificativul acordat, fără a motiva cum anume şi în baza căror motive/probe a stabilit şi acordat respectivul calificativ.
În lipsa unor minime menţiuni cu privire la raţiunile pentru care s-au acordat anumite calificative, simpla stabilire a acestora nu este suficientă, fiind încălcat însuşi dreptul la apărare al salariatului, care, necunoscând motivele angajatorului, nu este în măsură să îşi formuleze o apărare corectă şi efectivă.
Totodată, într-o atare situaţie, nici instanţa de judecată nu poate aprecia dacă angajatorul a stabilit un calificativ corect pentru salariatul evaluat, ci poate doar să constate caracterul abuziv, arbitrar şi nelegal al unei asemenea evaluări.
Ori, evaluarea salariaţilor trebuie efectuată într-o manieră obiectivă, în acord cu principiul bunei-credinţe în relaţiile de muncă şi cu respectarea tuturor drepturilor salariatului, elemente de natură a asigura excluderea arbitrariului şi a subiectivismului.
Consideră că modul de evaluare a activităţii sale din anul 2023 a reprezentat, în realitate, un răspuns vindicativ al superiorului ierarhic faţă de decizia sa de a beneficia de concediu pentru creşterea copilului său minor, în ciuda indicaţiilor primite din partea superiorului ierarhic, de a reconsidera acest aspect şi a renunţa la această decizie. Dovadă în acest sens sunt Rapoartele anuale de evaluare întocmite pentru anii 2021 şi 2022, cât şi promovarea obţinută în anul 2022, pe postul de Analist senior apărare informatică, în considerarea implicării şi a bunei aduceri la îndeplinire a sarcinilor încredinţate.
În aceeaşi măsură, inclusiv verificările lunare ale performanţelor atinse de către salariat în anul 2023 confirmă devotamentul şi implicarea sa în ceea ce priveşte activitatea depusă, cât şi recunoaşterea acestor merite de către superiorul său ierarhic, dna. __.
Astfel, în urma verificării performanţelor, efectuată în data de __04.2023, dna. __afirma despre activitatea sa: “Este minunat cum ai reuşit să faci lucrurile să funcţioneze fără probleme, în ciuda noilor etape şi obstacole adăugate. Apreciez cu adevărat dedicarea si perseverenţa ta. Acoperi cât mai mult posibil din tot ceea ce îți este atribuit şi te poţi mândri cu munca ta”.
De asemenea, potrivit verificării performanţelor, efectuată în data de __ 2023, superiorul ierarhic afirmă despre activitatea reclamantului următoarele: “Apreciez efortul lui __ de a acoperi cât mai bine domeniile __ si de a combina operaţiunile __ I. Contribuţia sa este cheia pentru succesul echipei și am nevoie de implicarea lui pentru a implementa cu succes __, MIP şi pentru a găsi un înlocuitor potrivit pentru Symantec”).
Cu toate acestea, deşi relaţiile de muncă au decurs în bune condiţii, iar superiorul ierarhic a observat şi a confirmat de-a lungul timpului meritele sale, spre finalul anului 2023 a sesizat o evidentă schimbare în conduita şi comportamentul superiorului ierarhic, dna. __.
Mai mult, şicanele la adresa sa au continuat şi ulterior revenirii din concediul pentru creşterea copilului, fiindu-i înmânat spre semnare un act adiţional vizând drepturile salariale cuvenite ca urmare a performanţelor avute, prin care, în detrimentul său se stabilea un salariu lunar într-un cuantum inferior celui cuvenit potrivit activităţii şi a performanţelor reale atinse.
În aceeaşi ordine de idei, evidențiază faptul că această atitudine a superiorului ierarhic nu este una singulară, ci este o practică a acesteia de a înlătura salariaţii care, din varii motive, îi devin indezirabili, cum a fost inclusiv situaţia din anul 2021 a salariatei __, care, în urma presiunilor şi a conduitei nepotrivite a doamnei __ la adresa acesteia, a fost nevoită să înceteze raporturile de muncă cu societate-pârâtă.
Cu privire la anularea Actului adiţional nr. __/__2024, emis de câtre pârâtă, ca fiind nelegal şi neîntemeiat, invedereză dispozițiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii și arată că desi actul adiţionai în cauză a fost emis de către angajatorul-pârât la data de __ 2024 şi cuprinde menţiunea expresă că se încheie la acea dată („încheiat astăzi, __2024”), acesta i-a fost înmânat spre semnare abia la data de __ 2024, la două săptămâni diferenţă de la data precizată în cuprinsul actului.
Astfel, prin e-mailul ce i-a fost transmis la data de __ 2024, dna __ (HR Generalist) preciza: „Vă transmitem acest e-mail pentru a vă informa că actul adiţional pentru creşterea salarială în funcţie de performanţă, propus pentru activitatea/munca dvs. din anul 2023 este disponibil în DocuSign. Vă rugăm să ne ajutaţi cu semnătura dvs. până la data de __, deoarece nu putem procesa statul de plată.
Or, conform dispozițiilor art. 17 alin. 5 din Codul muncii, actul adiţional în cauză ar fi trebuit adus la cunoştinţa sa cel târziu la data de __ 2024, iar nu la două săptămâni diferenţă faţă acest moment, ocazie cu care să i se solicite abuziv a semna un act adiţional antedatat.
În altă ordine de idei, reiterează instanţei de judecată faptul că raţiunea care a stat la baza întocmirii actului adiţional în discuţie a fost întocmai existenţa Raportului anual de evaluare a activităţii pentru anul 2023, prin care, în mod nelegal şi neîntemeiat, fără respectarea dispoziţiilor interne, într-o manieră pur subiectivă şi în scop vindicativ, superiorul ierarhic a acordat, în detrimentul salariatului şi contrar realităţii, fară nicio motivare/descriere sau probă, calificative slabe pentru activitatea din anul 2023.
Astfel, din cauza rezultatelor slabe acordate în urma evaluării injuste efectuate de către superiorul ierarhic, prin Actul adiţional nr. __/__2024, vizând modificarea drepturile salariale ca urmare a performanţelor avute, în detrimentul său s-au stabilit drepturi salariale într-un cuantum inferior celui cuvenit potrivit activităţii desfăşurate şi a performanţelor reale atinse.
Pe cale de consecinţă, prin efectul anulării Raportului anual de evaluare a activităţii pentru anul 2023 emis de către pârâta în data de __ 2024, în scopul protejării drepturilor şi intereselor salariatului se impune inclusiv anularea Actului adiţional nr. __/__ 2024, emis de către pârâtă, ca fiind nelegal şi neîntemeiat.
În apărare, pârâta a formulat întâmpinare și note de ședință, prin care a invocat excepția lipsei de interes a reclamantului, solicitând admiterea excepției și respingerea acțiunii ca lipsită de interes, iar pe fondul cauzei a solicitat respingerea acțiunii ca neîntemeiată.
În ce privește excepția lipsei de interes a reclamantului, pârâta invederează instanţei că în data de __ 2024, reclamantul a înaintat o cerere de încetare a raporturilor contractuale de muncă, aceasta fiind înregistrată sub numărul __/__2024, relaţia de muncă încetând la expirarea preavizului, pe parcursul lunii __ 2025.
Precizează în acest sens că reclamantul nu mai deține calitatea de salariat în cadrul pârâtei și că în speță nu sunt îndeplinite astfel condițiile de la art. 32 alin. 1 din Codul de procedura civilă privind justificarea unui veritabil și actual interes și nici folosul practic concret al reclamantului în promovarea prezentei acțiuni, lipsind cu desăvârșire miza reclamantului.
În acest sens, invederează instanței că evaluarea profesională nu mai produce niciun efect juridic față de reclamant, nici pentru trecut, și mai ales pentru viitor, în condițiile în care acesta nu mai este salariat al pârâtei.
Consideră că în lipsa unor efecte juridice actuale și concrete ale unei eventuale anulări a Raportului de evaluare, se poate deduce că reclamantul urmărește o satisfacție fără relevanță juridică, care nu corespunde cerințelor legale referitoare la existența unui interes procesual.
În ce privește anularea Actului Adițional nr. __/__2024 precizează că acesta nu va produce niciun efect juridic întrucât documentul în cauză nu există ca act juridic în sensul legislației civile și de dreptul muncii, de vreme ce acesta nu a fost semnat de reclamant și nici nu a produs în trecut efecte juridice în sensul afectării drepturilor salariale ale reclamantului, care să poată fi eventual schimbate ca urmare a anulării Actului adițional în cauză.
Cât privește fondul cauzei, învederează instanţei de judecată, în esență, următoarele aspecte:
Scopul procedurii interne de evaluare __ este de asigura evaluarea obiectivă a angajaţilor, imparţială și conformă cu aptitudinile și realizările profesionale ale Salariatului.
Potrivit prevederilor art. 17 din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Această obligaţie de informare se întinde și asupra criteriilor de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.
Prin art. 242 din Codul muncii, legiuitorul stabileşte obligaţia angajatorului de a cuprinde, în Regulamentul intern, criteriile și procedurile de evaluare profesionala a salariaţilor.
O evaluare reală, serioasă a performanțelor profesionale individuale ale salariatului presupune, în mod obligatoriu, analiza gradului de îndeplinire al cerinţelor postului prin prisma unor criterii specifice stabilite de angajator și a unor comportamente organizaționale solicitate pentru o bună desfăşurare a procesului de muncă.
Un principiu esenţial ce se impune a fi respectat în procesul de evaluare este acela al cooperării și comunicării continue. Acest principiu presupune asigurarea unui mediu cooperant și menținerea unor relaţii de comunicare deschisă și permanentă între toți factorii implicaţi în procesul de evaluare a performanțelor profesionale.
Or, raportat la cazul de față, ca urmare a întoarcerii Salariatului din concediul de creştere și îngrijire copil, neexistând disponibilitate din partea acestuia pentru o discuţie față în fată, directă, Managerul Salariatului a recurs la comunicarea cu acesta prin intermediul mesageriei interne, cu privire la evaluarea lui profesională.
Mai mult, în contextul contestării fișei de evaluare, instanţele de judecată au reţinut că cenzura acestora poate privi numai aspectele formale ale procesului de evaluare, nu și temeinicia aprecierilor evaluatorului.
Instanţa nu poate înlocui aprecierea evaluatorului, așa cum nu poate fi chemată să confirme sau sa infirme aptitudinile, calităţile profesionale ale salariatului, notele acordate fiind expresia marjei de estimare a acestuia, evaluatorul fiind cel care cunoaşte cel mai bine realităţile și gradul de îndeplinire a standardelor de performanță profesională.
Aşadar, cât priveşte fondul evaluării, instanţa se afla în imposibilitatea aprecierii activităţii în raport cu calificativul acordat, activitatea salariatului putând fi cunoscută, apreciată și evaluată doar de evaluator.
A dispune în sensul analizării efective a activităţii profesionale, ar însemna ca instanţa să se constituie în comisie de evaluare și să aprecieze calitatea activităţii unui salariat dintr-un domeniu cu specific aparte, fapt ce ar duce la o ingerinţă în atributele angajatorului.
Consideră că reclamantul avea obligaţia de a comunica deschis cu superiorii ierarhici, inclusiv aspecte care țin de prezența sa la serviciu, aspecte legate de evaluarea sa profesionala.
Or, lipsa de bună credinţă a Salariatului, lipsa de disponibilitate în comunicarea pe aspecte profesionale au condus la situaţia obiectiva a comunicării aspectelor relative la performanțele profesionale aferente anului 2023 prin intermediul mesageriei interne a Societăţii.
De asemenea, modalitatea în care evaluarea profesională se reflectă în contractul individual de muncă, prin majorarea salariului a fost refuzata și aceasta de Salariat, acesta nesemnând actul adiţional corespunzător – motiv pentru care se impune și respingerea capătului de cerere referitor la anularea actelor subsecvente evaluării, actul adiţional respectiv neexistând, nefiind semnat de Salariat.
Pe baza celor arătate mai sus, solicită respingerea capătului de cerere referitor la anularea procesului de evaluare, având în vedere pe de o parte lipsa concursului Salariatului în procesul de evaluare ulterior întoarcerii acestuia în activitate și, pe cale de consecinţă, respingerea capătului de cerere referitor la anularea actului adiţional la contractul individual de muncă, acesta din urmă neexistând în realitate.
La data de __ 2025, reclamantul a formulat Note scrise, prin care a solicitat respingerea ca neîntemeiată a excepției, așa cum a fost invocată de pârâtă, invederând instanței faptul că prin cererea de chemare în judecată s-a avut în vedere protejarea drepturilor conferite prin lege oricărui salariat, astfel cum acestea sunt stabilite cu caracter obligatoriu prin dispoziţiile art. 6 alin. (1) din Codul muncii, conform cărora „Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii și a conştiinţei sale, fără nicio discriminare”.
Mai mult decât atât, consideră că se impune a menţiona faptul că atât Raportul de evaluare contestat, cât şi Actul adiţional emis în urma acestuia, reprezintă acte ce au fost emise de către angajator, înregistrate de către acesta la nivel intern sau, după caz, în Revisal, comunicate/ajunse la cunoştinţa reclamantului şi care, atât în privinţa raporturilor de muncă, cât şi în privinţa persoanei reclamantului au produs efecte și consecinţe juridice negative.
Astfel, arată că, prin Raportul de evaluare s-a stabilit în mod nelegal, în perioada în care efectele contractului individual de muncă erau suspendate, şi neîntemeiat, un calificativ slab şi contrar realităţii pentru activitatea desfăşurată în anul 2023, fapt ce a condus la emiterea Actului adiţional nr. __/__2024 care, deşi aparent viza o creştere salariată, în realitate aceasta era mult inferioară drepturilor salariale ce i s-ar fi cuvenit, în măsura în care ar fi beneficiat de o evaluare corectă.
Aceste două aspecte, la care s-au adăugat conduita nepotrivită şi şicanele la care a fost supus de către superiorul ierarhic după revenirea din concediul de creştere a copilului, au condus, într-un final, la imposibilitatea desfăşurării relaţiilor de muncă în condiţii normale (mediul de lucru devenind unul ostil, discriminatoriu şi stresant) şi, în definitiv, la forţarea sa să înceteze contractul individual de muncă.
Apoi, arată că în litigiul de faţă trebuie avute în vedere cu precădere inclusiv consecinţele negative asupra demnităţii în muncă pe care le-a suferit ca urmare a emiterii de către pârâtă a unui Raport de evaluare nelegal şi neîntemeiat, contrar realităţii şi a Actului adiţional subsecvent, dar şi cu privire la planul personal şi familial.
Considereă așadar că, a se admite excepţia invocată de pârâtă şi a se valida unica susţinere pe care aceasta se întemeiază (încetarea contractului individual de muncă) înseamnă a înlătura ab initio însăşi raţiunea avută în vedere de legiuitor prin instituirea dreptului salariaţilor de a se apăra faţă de acţiunile/deciziile abuzive ale angajatorilor şi, implicit, de a le contesta în faţa instanţei competente.
Potrivit dispozițiilor art. 248 din Codul de procedură civilă, instanța se va pronunța mai întâi asupra excepțiilor de procedură, precum și asupra celor de fond care fac inutilă, în tot sau în parte, administrarea de probe ori, după caz, cercetarea în fond a cauzei.
Analizând așadar, cu prioritate, exceptia lipsei de interes, exceptie de fond, peremptorie și absolută, instanța reține dispozițiile art. 32 alin. 1 lit. d și art. 33 din Codul de procedură civilă potrivit cărora:
Art. 32 alin. 1 lit. d din Codul de procedură civilă:
,, Condiţii de exercitare a acţiunii civile:
(1)Orice cerere poate fi formulată şi susţinută numai dacă autorul acesteia:
d) justifică un interes.”
Art. 33 din Codul de procedură civilă:
,, Interesul trebuie să fie determinat, legitim, personal, născut şi actual. Cu toate acestea, chiar dacă interesul nu este născut şi actual, se poate formula o cerere cu scopul de a preveni încălcarea unui drept subiectiv ameninţat sau pentru a preîntâmpina producerea unei pagube iminente şi care nu s-ar putea repara.”
Prin interes se înţelege așadar folosul practic urmărit de cel care a pus în mişcare acţiunea civilă, iar în speța de față, instanța constată că interesul reclamantului sub aspectul analizării legalității și temeiniciei Raportului anual de evaluare a activității pentru anul 2023 este dat de folosul practic.
Astfel, instanța are în vedere, pe de o parte, că reclamantul era angajatul pârâtei la momentul introducerii acțiunii pe rolul instanței de judecată, astfel că, la acel moment, interesul exista pentru evitarea unei evaluări și mai grave în viitor, iar pe de altă parte, interesul reclamantului subzistă sub aspect practic și în cazul viitorului angajator, întrucât, acesta din urmă, pentru a verifica potențialul angajat, poate solicita o scrisoare de recomandare de la fostul angajator care, implicit ar trebui să conțină și o astfel de mențiune sub aspectul ultimei evaluări avute de reclamant în cadrul pârâtei, iar informaţiile cu privire la existenţa unui calificativ slab ca cel acordat de pârâta reclamantului pentru anul 2023, respectiv cel de ,,Inconsecvent” poate fi identificat cu uşurinţă inclusiv de pe portalul instanţelor de judecată care redau obiectul prezentului litigiu.
În aceste condiții, având în vedere că, pe de o parte, evaluarea reclamantului s-a făcut în perioada de valabilitate a Contractului individual de muncă încheiat la nivelul societătii pârâte, înregistrat în registrul general de evidenţă a salariaţilor sub nr. __/__2021, iar pe de altă parte, că interesul reclamantului subzistă sub aspect practic și pe viitor, dincolo de raporturile de muncă avute cu pârâta, instanța nu poate reține susținerile pârâtei referitoare la faptul că nu există interesul reclamantului pentru anularea Raportului de evaluare pentru anul 2023, motivat de faptul că, între timp, raporturile de muncă dintre părți au încetat.
Așadar, cât timp reclamantul justifică în persoana sa interesul de a promova acțiunea civilă, existența interesului în promovarea actiunii civile impune respingerea exceptiei lipsei de interes.
În consecință, instanța va respinge ca neîntemeiată exceptia lipsei de interes a capătului de cerere privind anularea Raportului anual de evaluare a activitătii reclamantului pentru anul 2023, exceptie invocată de pârâtă, având în vedere că reclamantul justifică un interes determinat, legitim, personal, născut și actual în formularea cererii ce face obiectul cauzei, conform dispozițiilor art. 33 din Codul de procedură civilă, raportat la faptul că actul contestat reprezintă un raport de evaluare, emis de angajator pentru anul 2023, ce nu a fost revocat sau anulat, astfel că produce efecte juridice.
Analizând în continuare exceptia lipsei de interes a capătului de cerere privind anularea Actului adițional nr. __/__2024, exceptie invocată de pârâtă, instanța o va admite, având în vedere că reclamantul nu justifică un interes determinat, legitim, personal, născut și actual în formularea acestui capăt de cerere ce face obiectul prezentei cauze, conform dispozițiilor art. 33 din Codul de procedură civilă, întrucât acest act adițional nu a fost însușit de către ambele părți ale raportului de muncă, nefiind semnat de reclamant și nu a produs niciun fel de efecte juridice, nici pe parcursul desfășurării raporturilor de muncă dintre părți și implicit, nici pentru viitor, datorită încetării raporturilor de muncă dintre reclamant și pârâtă la data de 20.01.2025, conform Deciziei FBS 30/17.01.2025, emisă de pârâtă ca urmare a demisiei reclamantului în baza art. 81 alin. 7 din Codul Muncii.
Față de cele de mai sus reținute, instanța va admite exceptia lipsei de interes a capătului de cerere privind anularea Actului adițional nr. __/__2024, invocată de pârâtă și pe cale de consecință va respinge capătul de cerere privind anularea Actului adițional nr. __/__2024, ca lipsit de interes.
În cauză, Tribunalul a încuviințat şi administrat proba cu înscrisuri.
Analizând actele și lucrările dosarului instanţa reține următoarele aspecte relevante în cauză:
Între reclamant și pârâtă au existat raporturi de muncă începând cu data de __ 2021, în baza Contractului individual de muncă încheiat și înregistrat în registrul general de evidență a salariaților sub nr. __/__2021, reclamantul ocupând funcția de Analist din cadrul Departamentului IT- Prevenire pierdere date.
În perioada __ 2023 – __ 2024 contractul individual de muncă al reclamantului a fost suspendat conform art. 51 alin. 1 lit. a din Codul Muncii și art. 28 din CCM la nivel de companie, astfel cum rezultă din Decizia __/__2023 emisă de pârâtă.
Potrivit Deciziei nr. __/__ 2025 emisă de pârâtă, începând cu data de __ 2025, raporturile de muncă dintre pârți au încetat, conform art. 81 alin. 7 din Codul Muncii.
Instanța constată că este sesizată cu soluționarea unui litigiu privind anularea Raportului anual de evaluare a activității reclamantului pentru anul 2023, astfel cum se regăsește la filele __ din dosarul cauzei, raport în urma căruia reclamantul a fost evaluat cu calificativul ,, Inconsecvent”.
Instanța reține că reclamantul critică Raportul anual de evaluare a activității pentru anul 2023 atât din perspectiva nelegalității cât și din perspectiva netemeiniciei acestuia.
__ de la început instanța statuează faptul că cenzura instanței poate privi numai aspectele formale ale procesului de evaluare, nu și temeinicia aprecierilor evaluatorului.
Stabilirea criteriilor de evaluare și a punctajului pentru fiecare dintre acestea rămân la latitudinea angajatorului, respectiv a evaluatorului, care cunoaşte cel mai bine cerinţele de reuşită în domeniul activităţii pe care o desfăşoară salariatul.
Instanța nu poate înlocui aprecierea evaluatorului, notele acordate fiind expresia marjei de estimare a acestuia, evaluatorul fiind cel mai bine plasat, în fapt şi juridic, pentru a cunoaşte realităţile şi gradul de îndeplinire a standardelor de performanță profesională.
Dar această marjă mare de apreciere, specifică oricărui proces de evaluare, trebuie exercitată în anumite limite externe, care să denote bună-credință și obiectivitate, acestea din urmă fiind observabile și verificabile în cazul unui litigiu.
Analizând așadar pretențiile reclamantului din perspectiva legalității raportului de evaluare, instanța reține următoarele dispoziții legale aplicabile în speță:
Potrivit art. 8 din Legea nr. 53/2003- Codul Muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare:
,, (1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.
(2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.”
Potrivit art. 40 alin.1 lit. f din Codul Muncii:
,, (1) Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi:
…
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.”
Potrivit art. 49 alin. 1și 6 din Codul Muncii:
,,(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.”
Instanța reține că, potrivit Contractului colectiv de muncă 2022 – 2023, aflat la dosarul cauzei, la art. 64 pârâta a stabilit ,,Criteriile și procedurile de evaluare” ale salariaților săi.
Astfel, instanța constată că la art. 64 alin. 2 lit. b, c și e din CCM __, pârâta a stabilit că Procedura de evaluare a angajaților este bazată pe următoarele principii:
,, b) angajaţii vor avea posibilitatea de a adresa întrebări în măsura în care există neclarităţi;
c) rezultatele se vor comunica în mod individual fiecărui angajat care a făcut subiectul evaluării ;
e) angajaţii vor fi informaţi despre modalitatea de contestare a rezultatelor evaluării şi procedura de rezolvare a contestaţiilor”.
Față de aceste dispoziții legale menționate mai sus, instanța constată că în speța dedusă judecății criticile reclamantului sunt întemeiate în ceea ce priveşte nelegalitatea evaluării.
Prioritar, instanța reține că în speță nu are relevanță momentul întocmirii raportului de evaluare de către superiorul ierarhic al reclamantului, întrucât, pe de o parte, organizarea timpului de lucru este atributul exclusiv al fiecărui salariat, iar pe de altă parte, potrivit dispozițiilor 49 alin. 1și 6 din Codul Muncii, pe perioada suspendării raporturilor de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu executarea contractului individual de muncă.
Instanța urmează să analizeze așadar dacă, dupa momentul încetării suspendării contractului individual de muncă și revenirii reclamantului în activitate, pârâta a respectat etapele evaluării, conform dispozițiilor enunțate mai sus.
Cu privire la procedura de evaluare, instanța constată că aceasta este clară asupra succesiunii etapelor.
Astfel, instanța constată că, pe toată durata procesului, pârăta nu a depus la dosarul cauzei, conform art. 150 alin. 4 Cod procedură civilă, documentul ce face obiectul prezentei cauze tradus în limba romană, respectiv Raportul anual de evaluare a activității reclamantului pentru anul 2023, așa încât instanța să îl poată observa și analiza din perspectiva respectării etapelor evaluării, în concordanță cu dispozițiile de la art. 64 alin. 2 lit. c din CCM __ cu privire la comunicarea în mod individual către reclamant a rezultatului evaluării, precum și cele de la art. 64 alin. 2 lit. b și e din CCM __ cu privire la respectarea posibilității reclamantului de a adresa întrebări în măsura în care există neclarităţi cu privire la calificativul acordat prin raport cât și la dreptul acestuia la informarea despre modalitatea de contestare a rezultatelor evaluării şi procedura de rezolvare a contestaţiilor.
Față de cele de mai sus reținute, instanța nu poate să țină seama de apărările pârâtei referitoare la lipsa de disponibilitate în comunicare a reclamantului cu privire la propria sa evaluare, atât timp cât la dosarul cauzei nu există documente în limba română privind comunicarea Raportului anual de evaluare a activității reclamantului pentru anul 2023, astfel încât simpla susținere că reclamantul nu a dat dovadă de disponibilitate în comunicarea pe aspectele profesionale nu poate să țină locul unei dovezi propriu- zise, prin care pârâta să probeze conținutul și mențiunile din cuprinsul Raportului de evaluare profesională pentru anul 2023, acesta existând la dosarul cauzei doar în limba engleză, ori procesul se desfășoară în totalitate în limba română, inclusiv sub aspectul probatoriului, instanța neputând evalua conținutul unui document editat într-o limbă străină.
În consecință, instanța constată că pârâta nu a dovedit, pe tot parcursul procesului, respectarea etapelor evaluării profesionale a reclamantului, astfel cum sunt prevăzute de art. 64 alin. 2 lit. b, c și e din CCM __, urmând astfel să admită capătul de cerere privind anularea Raportului anual de evaluare a activitătii reclamantului pentru anul 2023.
În baza art. 453 alin. 2 Cod pr. civ., instanța va obliga pârâta la plata către reclamant a sumei de __ lei reprezentând cheltuieli de judecată, constând în onorariu de avocat, conform chitanței de la dosar și va respinge în rest cererea privind obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată, ca neîntemeiată, față de admiterea în parte a acțiunii.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
IN NUMELE LEGII,
HOTARĂŞTE:
Respinge ca neîntemeiată exceptia lipsei de interes a capătului de cerere privind anularea Raportului anual de evaluare a activitătii reclamantului pentru anul 2023, exceptie invocată de pârâtă.
Admite capătul de cerere privind anularea Raportului anual de evaluare a activitătii reclamantului pentru anul 2023 si în consecintă : Dispune anularea Raportului anual de evaluare a activitătii reclamantului __, domiciliat în Bucureşti, __ cu domiciliul procesual ales la CAB av. __, din __ Sector 3, pentru anul 2023 emis de pârâta __, cu sediul în __, cu sediul procesual ales la SCA __.
Admite exceptia lipsei de interes a capătului de cerere privind anularea Actului aditional nr. __/__2024, exceptie invocată de pârâtă.
Respinge capătul de cerere privind anularea Actului aditional nr. __/__.2024, ca lipsit de interes.
Obligă pârâta să plătească reclamantului suma de __ lei reprezentând cheltuieli de judecată.
Respinge în rest cererea privind obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată, ca neîntemeiată.
Cu drept de apel în termen de 10 zile de la comunicare.
Cererea de apel se depune la Tribunalul Bucureşti – Secţia a VIII-a Conflicte de Munca şi Asigurări Sociale.
Pronunţată prin punerea soluţiei la dispoziţia părţilor prin mijlocirea grefei instanţei astăzi, 12.11.2025.