Pe piața muncii, una dintre cele mai uzitate modalități de încetare a contractului individual de muncă este reprezentată de demisie, fiind foarte des adresată de către salariați întrebarea “Angajatorul mi-a cerut să îmi dau demisia. Ce să fac?”.
După cum urmează să explic în cuprinsul prezentului articol, această întrebare este una improprie, eronată, prin însăși termenii folosiți, dar și abuzivă în raport cu salariatul.
În primul rând, se impune a porni de la definiția pe care legiuitorul a stabilit-o noțiunii de “demisie”. Potrivit art. 81 alin. (1) din Codul muncii, „prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.
Este esențial să punctăm faptul că demisia reprezintă un act unilateral de voință a salariatului, așadar, numai acesta din urmă are inițiativa și dreptul de a decide dacă dorește sau nu să înceteze contractul individual de muncă în această manieră.
Cu alte cuvinte, angajatorul nu are dreptul de a determina, solicita sau impune salariatului să își dea demisia, asemenea acțiuni fiind abuzive și contrare legii.
În măsura în care angajatorul nu dorește continuarea relațiilor de muncă cu un anumit salariat, acesta are la îndemână cu totul alte instrumente legale pentru a atinge acest scop, precum încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților sau chiar concedierea, după caz, pentru motive care ţin de persoana salariatului (sancționarea disciplinară, necorespunderea profesională etc.) ori pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (desființarea locului de muncă).
În al doilea rând, prin prisma celor anterior enunțate, este important a cunoaște efectele demisiei asupra drepturilor pe care salariatul le-ar putea obține ulterior încetării contractului individual de muncă.
Astfel, în măsura în care angajatorul solicită explicit salariatului să recurgă la o asemenea măsură, în contra voinței lui, salariatul nu mai poate beneficia, spre exemplu, de indemnizația de șomaj, care i-ar asigura un venit de trai cel puțin până la momentul încheierii unui nou contract de muncă.
De asemenea, odată înregistrată demisia în Revisal, aceasta nu mai poate fi revocată de către salariat, urmând a-și produce efectele în consecință, iar demonstrarea în fața instanțelor de judecată a caracterului viciat al consimțământului cu privire la demisie și a acțiunilor abuzive ale angajatorului, în special în lipsa unor probe temeinice și incontestabile, reprezintă un demers anevoios, cu o finalitate incertă.
Nu în ultimul rând, în măsura în care demisia reprezintă, într-adevăr, voința liber exprimată a salariatului, este util a avea în vedere faptul că, deși aceasta trebuie să aibă formă scrisă, angajatul are dreptul să nu o motiveze.
Mai mult, angajatorul nu poate refuza demisia salariatului, fiind obligat să o înregistreze la nivel intern. Cu toate acestea, în situația în care salariatul se află în fața unui asemenea refuz, acesta are posibilitatea de a transmite cererea sa de demisie fie prin e-mail, fie prin poștă (de preferat cu conținut declarat, notă de inventar și confirmare de primire), acestea din urmă făcând dovada deplină a inițiativei angajatului de încetare a contractului.
În ipoteza în care angajatorul ar refuza înregistrarea demisiei, salariatul se poate adresa inclusiv instanței de judecată urmând ca aceasta să constate încetarea contractului individual de muncă, încetare care își va produce efectele de la data la care i-a fost comunicată angajatorului cererea de demisie.
În ceea ce privește dreptul de preaviz, acesta este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
De reținut este faptul că, în cazul demisiei, preavizul reprezintă un drept al angajatorului, acesta din urmă fiind singurul în măsură să decidă, potrivit dispozițiilor art. 81 alin. (7) din Codul muncii, în legătură cu renunțarea totală sau parțială la termenul de preaviz. Altfel spus, termenul de preaviz este instituit în favoarea angajatorului, salariatul fiind obligat ca pe durata acestuia să respecte ansamblul obligațiilor izvorâte din contractul individual de muncă.
De la dispozițiile privind respectarea de către salariat a dreptului de preaviz în cazul demisiei există și o excepție, respectiv situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
O asemenea premisă oferă salariatului posibilitatea de a nu respecta termenul de preaviz. Sub aspect probatoriu se impune, totuși, ca salariatul să notifice angajatorul și, în cuprinsul notificării, să indice în mod clar obligațiile pe care acesta nu le-a respectat prin raportare la dispozițiile contractului individual de muncă – o situație întâlnită în practică, în ceea ce privește încălcarea obligațiilor contractuale de către angajator, este neplata la timp a drepturilor salariale.