Ghid pentru angajator – Desființarea postului. Cum documentați reorganizarea înainte de concediere
Un exemplu ar putea fi cazul unei societăți comerciale al cărei obiect de activitate este vânzarea cu amănuntul, care automatizează procesarea comenzilor. Astfel, o parte dintre operațiuni dispar, iar verificările care mai trebuie făcute pot fi preluate de echipa existentă.
Dacă firma decide să desființeze postul dedicat procesării comenzilor, documentele întocmite înainte de concediere trebuie să arate ce s-a schimbat în activitate și de ce schimbarea justifică eliminarea acelui post.
Art. 65 din Codul muncii permite concedierea atunci când încetarea contractului este determinată de desființarea locului de muncă, din motive care nu țin de persoana salariatului. Desființarea trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
În practică, postul trebuie să dispară din structura în care funcționa, iar angajatorul trebuie să poată demonstra că măsura răspunde unei nevoi obiective. O schimbare tehnologică, reducerea volumului de activitate sau comasarea unor operațiuni pot justifica reorganizarea dacă există o legătură concretă între schimbarea respectivă și postul eliminat.
- Consemnați motivul reorganizării când luați decizia
O notă justificativă sau un raport intern poate reuni datele pe care se bazează măsura. Art. 65 nu impune un document cu o anumită denumire sau formă. Valoarea notei vine din faptele pe care le consemnează și din documentele care le susțin.
Dacă motivul este automatizarea, arătați când a fost introdus noul sistem, ce operațiuni a preluat și câtă muncă manuală mai rămâne.
Dacă motivul este reducerea activității, precizați perioada analizată, ce indicatori au scăzut și cum se reflectă scăderea în volumul de muncă al departamentului. Anexați documentele pe care v-ați întemeiat decizia, cum ar fi rapoartele de activitate, datele financiare relevante sau descrierea fluxului de lucru înainte și după schimbare.
Dacă reorganizarea reduce numărul de posturi identice, explicați câte posturi rămân și de ce. Când măsura afectează doar o parte dintre salariații care ocupă aceste posturi, documentați și modul în care a fost stabilit postul concret vizat. Verificați în acest context regulile aplicabile în unitate, inclusiv contractul colectiv de muncă (dacă este cazul).
- Arătați cum va funcționa activitatea după eliminarea postului
Consemnați aprobarea reorganizării prin actul organului competent potrivit regulilor aplicabile societății. Identificați postul sau posturile eliminate, structura aprobată și data de la care aceasta se aplică. Păstrați organigramele de dinainte și de după reorganizare și, dacă societatea folosește un stat de funcții, păstrați și versiunile acestuia. Corelați calendarul implementării cu eventualele consultări și cu preavizul.
Precizați ce atribuții dispar și cine va prelua sarcinile care rămân. În exemplul procesării comenzilor, verificarea ocazională a unor comenzi poate fi repartizată unui post existent. Dacă, la scurt timp după concediere, firma recrutează o persoană care va desfășura în esență aceeași activitate sub altă denumire, recrutarea poate pune sub semnul întrebării caracterul efectiv al desființării.
Dacă o nevoie nouă justifică ulterior înființarea unui post similar, consemnați ce s-a schimbat între cele două decizii. În cazul concedierii colective, dacă postul este reînființat în aceeași activitate în termen de 45 de zile calendaristice de la concediere, fostul salariat are dreptul la reangajare cu prioritate, în condițiile art. 74. Codul muncii.
- Verificați obligațiile de informare și consultare înainte de implementare
Chiar dacă proiectul vizează o singură concediere, analizați efectele reorganizării asupra întregii activități. Dacă decizia poate duce la modificări importante în organizarea muncii sau în raporturile de muncă, verificați aplicabilitatea art. 31 alin. (2) din Legea dialogului social și a cadrului general de informare și consultare.
Când obligația se aplică, consultarea trebuie inițiată și finalizată înainte de implementarea deciziei, astfel încât reprezentanții salariaților să poată formula propuneri. Pozițiile părților se consemnează într-un proces-verbal.
Pentru a stabili dacă o concediere este colectivă, numărați concedierile pentru motive care nu țin de persoana salariatului într-un interval de 30 de zile calendaristice. Art. 68 din Codul muncii stabilește următoarele praguri:
„a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.”
Dacă există cel puțin cinci concedieri, la calcul se includ și celelalte încetări ale contractelor care au avut loc din inițiativa angajatorului, din motive fără legătură cu persoana salariatului.
În cazul concedierii colective, angajatorul consultă în timp util sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților, inclusiv asupra posibilităților de a evita concedierile ori de a le reduce numărul. O copie a notificării inițiale se transmite în aceeași zi inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă. Dacă, după consultări, angajatorul decide să continue, notifică din nou cele două instituții, în principiu cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de emiterea deciziilor individuale. La întocmirea calendarului trebuie avută în vedere și înștiințarea agenției de ocupare pentru organizarea serviciilor de preconcediere.
- Acordați preavizul și păstrați dovada comunicării
Salariatul are dreptul la un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare. Dacă în contractul individual sau colectiv de muncă este prevăzut un termen mai favorabil, se acordă acel termen. Comunicați notificarea în scris și păstrați dovada datei la care a fost primită. Termenul începe să curgă din ziua următoare comunicării, iar ultima zi lucrătoare din termen intră în calcul. Dacă se suspendă contractul în timpul preavizului, verificați dacă se suspendă și curgerea termenului, conform art. 75 alin. (3). Codul muncii.
- Motivați concedierea în cuprinsul deciziei
Emiteți decizia după împlinirea preavizului și după verificarea eventualelor interdicții de concediere. În decizie, indicați temeiul legal, postul desființat, schimbarea care a dus la eliminarea lui și durata preavizului acordat. În cazul concedierii colective, includeți și criteriile de stabilire a ordinii de prioritate. Pentru ca salariatul să știe cum poate contesta măsura, indicați termenul de 45 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință a măsurii și tribunalul competent.
O formulare precum „postul se desființează ca urmare a reorganizării activității” lasă neexplicat tocmai motivul concedierii. În exemplul de mai sus, decizia ar trebui să arate ce operațiuni au fost automatizate, cum se gestionează verificările rămase și de ce postul dedicat a fost eliminat.
Nota justificativă și actul de reorganizare pot susține aceste explicații. Motivul concret trebuie să reiasă din decizie, deoarece art. 79 împiedică angajatorul să invoce în instanță alte motive de fapt sau de drept.
Într-un litigiu de muncă, sarcina probei revine angajatorului. Nerespectarea procedurii legale atrage nulitatea absolută a concedierii. Dacă instanța anulează concedierea ca nelegală sau netemeinică, angajatorul datorează despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La cererea acestuia, instanța dispune și reintegrarea.
Vezi și:
Jurisprudență relevantă: https://www.deaconu.legal/jurisprudenta/
Articole juridice: https://www.deaconu.legal/articole-juridice/
Legislație actualizată: https://www.deaconu.legal/legislatie/