Concediul de odihnă: Cum se calculează, când se compensează în bani și ce limite are angajatorul
Dreptul la concediul de odihnă reprezintă o garanție constituțională, consacrată de art. 41 alin. (2) din Constituția României, republicată, potrivit căruia, „Munca și protecția socială a muncii – (2) Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, precum și alte situații specifice, stabilire în lege”.
De asemenea, concediul de odihnă este un drept esențial al salariatului, garantat de Codul muncii. Legea îl tratează ca pe un drept obligatoriu, tocmai pentru că are rolul de a asigura refacerea capacității fizice și psihice a persoanei care muncește.
Fiind un drept indisponibil, nu poate fi înlăturat sau limitat prin acordul părților, iar angajatorul nu îl poate transforma într-un beneficiu „opțional”.
Calculul duratei efective a concediului
Potrivit art. 145 alin. (1) din Codul muncii, „durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare”.
Alin. (2) prevede că „durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile”.
Așadar, legislația muncii instituie un prag minim garantat de 20 de zile lucrătoare pentru concediul de odihnă anual, durata efectivă putând fi negociată și majorată prin contractele colective sau individuale de muncă, cu interdicția absolută de a coborî sub limita legală.
Un aspect important este acela că, în conformitate cu art. 145 alin. (3), „sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual”.
Ce se întâmplă cu perioadele asimilate activității prestate?
La stabilirea duratei concediului de odihnă, perioadele de incapacitate temporară în muncă (concediu medical), cele aferente concediului de maternitate, paternal, de risc maternal, pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței neprevăzute în situații de urgență familială se consideră perioade de activitate prestată.
În concret, Codul muncii reglementează, cu caracter de protecție, că absențele (menționate mai sus) de la locul de muncă, justificate de motive medicale, familiale sau de ocrotire a sănătății, nu vor afecta dreptul salariatului la repausul anual.
Compensarea în bani a concediului de odihnă
Important de reținut este faptul că în timpul executării contractului individual de muncă, nu este permisă compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat.
Potrivit art. 146 alin (3) din Codul muncii, „ compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă”.
Dacă salariatul, din motive justificate, nu poate efectua integral sau parțial concediul de odihnă în anul în care acesta a fost acordat, angajatorul are obligația să îi permită efectuarea zilelor rămase într-un termen de 18 luni, calculat de la începutul anului următor celui în care s-a născut dreptul la concediu.
Cu alte cuvinte, concediul neefectuat nu se pierde, iar angajatorul trebuie să asigure posibilitatea efectuării lui în perioada stabilită de lege.
Limitele angajatorului în gestionarea concediului de odihnă
Angajatorul are dreptul legal de a organiza și conduce activitatea unității, conform art. 40 alin. (1) lit. a)-d) din Codul muncii. Această prerogativă îi permite să stabilească structura internă, modul de funcționare, atribuțiile salariaților prin fișa postului și să emită dispoziții obligatorii – sub condiția legalității acestora.
Tot în cadrul acestui drept se înscrie și planificarea activității, inclusiv stabilirea programării concediilor de odihnă, fie la nivel colectiv, fie în mod individual.
Cu toate acestea, angajatorul NU poate stabili unilateral perioadele de concediu. Conform art. 148 din Codul muncii, „efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale” – programarea trebuie realizată până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programarea individuală se poate stabili data efectuării concediului sau o perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
Limite privind refuzul solicitării salariatului
Angajatorul nu poate refuza acordarea dreptului la concediu de odihnă anual. Acesta are însă posibilitatea de a refuza o anumită perioadă solicitată de salariat dacă aceasta contravine programării stabilite sau dacă absența salariatului ar perturba grav desfășurarea activității.
Odată stabilită de comun acord sau în urma consultărilor obligatorii, programarea concediului nu poate fi modificată de angajator înainte de începerea acestuia. Orice modificare a perioadei programate necesită acordul salariatului, cu excepția situațiilor de forță majoră sau a unor interese urgente care pot atrage rechemarea salariatului în condițiile legii.
Limite privind rechemarea din concediu
Conform art. 151 alin. (2) din Codul muncii, „angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și a familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă”.
Vezi și:
Jurisprudență relevantă: https://www.deaconu.legal/jurisprudenta/
Articole juridice: https://www.deaconu.legal/articole-juridice/
Legislație actualizată: https://www.deaconu.legal/legislatie/