Orele suplimentare neplătite: cum se demonstrează și ce drepturi ai
Care sunt drepturile salariatului în caz de prestare a muncii suplimentare?
Regula generală este aceea că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. În această perioadă, salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul de lucru normal.
În situația în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul de 90 de zile, în luna următoare munca suplimentară va fi plătită prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau al contractului individual de muncă și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
În absența unei clauze contractuale specifice în contractul individual sau colectiv de muncă care să stabilească un spor mai mare (de exemplu, 80% sau 100%), se aplică în mod obligatoriu minimul legal de 75% din salariul de bază. Altfel spus, omiterea redactării unei clauze referitoare la orele suplimentare în contractul individual de muncă, nu îl exonerează pe angajator de obligația de plată și nu îl privează pe salariat de acest drept legal.
Un aspect important de reținut este acela că salariatul nu are posibilitatea de a opta unilateral pentru plata orelor suplimentare, refuzând acordarea timpului liber corespunzător.
Cum funcționează?
Art. 122 alin. (1) din Codul muncii prevede că munca suplimentară „se compensează prin ore libere plătite”. Acesta este regula generală și obligatorie.
Art. 123 alin. (1) reprezintă excepția de la regula de mai sus, condiționată de o stare de fapt, respectiv: „în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă (…)”.
Astfel, plata orelor suplimentare nu reprezintă o opțiune pe care angajatorul și salariatul o pot alege după preferințe, ci intervine doar ca soluție de ultimă instanță. Ea devine aplicabilă exclusiv atunci când compensarea ore libere plătite nu a fost posibilă, din motive obiective, în termenul legal de 90 de zile.
Cu titlu de exemplu, ne raportăm la situația unui salariat care este încadrat cu normă întreagă (8 ore/zi, 40 ore/săptămână).
În luna octombrie 2026, la solicitarea angajatorului, salariatul efectuează în total 8 ore suplimentare în cursul unei săptămâni (intervalul 12-15 octombrie, câte două ore/zi). Termenul de 90 de zile curge de la data efectuării orelor suplimentare. Pentru intervalul menționat, 12-15 octombrie, termenul limită de acordare a compensării se va împlini în intervalul 10-13 ianuarie 2027.
Regula impusă de art. 122 din Codul muncii prevede că angajatorul va stabili de comun acord cu salariatul o zi liberă (de exemplu, vineri, 13 noiembrie 2026). În ziua respectivă salariatul nu se va prezenta la serviciu, dar va fi plătit.
Prin excepție, dacă din cauza deficitului de personal sau a volumului mare de activitate din perioada sărbătorilor de iarnă, angajatorul nu îi poate acorda salariatului orele libere plătite, acesta va avea obligația subsidiară de plată a orelor suplimentare, la care se adaugă sporul legal. Având în vedere exemplul dat, termenul de 90 de zile împlinindu-se la data de 14 ianuarie 2027, drepturile urmează a fi achitate în luna februarie 2027.
Termenul de prescripție la acțiunea în instanță cu privire la drepturile salariale reprezentând plata orelor suplimentare este de 3 ani și curge de la data la care acestea erau datorate.
Cum se demonstrează efectuarea orelor suplimentare?
Angajatorul are obligația legală de a ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începe și de sfârșit al programului de lucru.
În litigiile de muncă, sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună înscrisurile doveditoare. Totuși, dacă aceste evidențe nu reflectă realitatea, salariatul poate răsturna prezumția de acuratețe a documentelor angajatorului prin orice mijloc de probă admis de lege: e-mailuri trimise sau primite în afara orelor de program, rapoarte de activitate, logări în sistemele informatice ale angajatorului, mesaje primite de la superiori etc..
Ce se poate face?
Dacă angajatorul refuză plata sau nu deține o evidență reală a timpului de lucru, salariatul poate sesiza ITM pentru efectuarea unui control privind respectarea timpului de muncă și de odihnă.
Totodată, salariatul poate introduce o cerere de chemare în judecată la tribunalul competent (în raza căruia își are domiciliul sau locul de muncă). În cadrul procesului, se va solicita obligarea angajatorului la plata orelor suplimentare necompensate, cu aplicarea dobânzii legale penalizatoare și actualizarea sumelor cu indicele de inflație, utilizând toate mijloacele de probă menționate anterior – pentru a combate pontajele depuse de angajator dacă acestea au fost întocmite nerealist.
Vezi și:
Jurisprudență relevantă: https://www.deaconu.legal/jurisprudenta/;
Articole juridice: https://www.deaconu.legal/articole-juridice/;
Legislație actualizată: https://www.deaconu.legal/legislatie/.